韩丽家居为什么招不到人

❶ 我终于知道我为什么招不到人了

众所周知，这两年闹人荒。 荒到什么程度呢?荒到行业内只要我认识的HR、总监、老板，见到我或者扣扣第一句话就是问，有没有人介绍;荒到一个阅读量1w+的招聘，只能引来寥寥5份简历;荒到你想找个美术指导，求爷爷告奶奶终于花了两个月确定一个下周一来入职，结果周一等大半天不见人。你打去问，人说不好意思，我还是决定不来了。 稍微资历深一点的老鸟应该都知道，早几年光景可好啊。你想找个文案，招聘一出去简历雪花似的往你邮箱里飞，心情不好的时候，很多HR可以随机将一半简历直接丢垃圾桶，谁让他们运气不好呢。 剩下的你可以慢慢挑，挑学历、挑资历、挑项目经验、挑长相……然后慢悠慢悠的挨个打。面试当天会议室早早的就被挤满了，笔试一面二面几轮下来，终于有几个特别满意的，行吧，先回去等两个星期。那么问题是，现在人都死哪里去了? 有人说，这几年老家发展不错，逃离北上广深的浪潮一年高过一年，人才大部分都回去了吧;还有人说，这行太辛苦了，老人们基本榨干转行了，新的一茬都是90后，吃不来你那个苦。 这或多或少是事实，但是你咋不问问，为啥同样是在北上广深的IT、互联网、金融人家怎么不那么缺人呢?为啥唯独你干的就很缺人? 其实概括一下就两个字，浮躁。 在这个什么鸟都能来的行业，只要能挣钱，有几个人真正在乎专业和标准?又有几个人愿意为你干的这点事的结果负责?能回款不就行了嘛是不。开的浮躁、掌握资源的浮躁、有话语权的也浮躁，底线越来越低，专业越来越贱，这样的行业你指望能留住个啥人才? 话说这么多，我们要怎样才能留住人?稍微想想你当初为啥做就明白了。 为了挣钱。 所以别只晓得跟后生们扯啥人生理想、职业规划，人家虽然小你几岁，但也不是傻子。要是谁真有钱得不在乎这点待遇，早到国外体验生活去了，还会背井离乡浪费大好青春在这里跟你瞎逼逼? 我以为，一个虎狼之师，不仅需要共同的信仰，更需要共同的利益。大家出来混，谁没有个一儿半母的要养活，所以只要是能力到了，就大大方方给够待遇吧，只要钱给够了，我相信大部分人还是不会让你失望。 去年看到我一个认识的哥们自己出招聘，标题直接就是不谈钱不亲热，看看人家多实诚，自然也就没听他说过他们还缺人。 当然，那些连个年底双薪都不发，员工离职变着法克扣待遇的老板们，我就只能呵呵了，这个圈子真还挺小的，你的那点破事还唯恐天下不知道? 为了专业。 当然大部分要做好专业的，还是为了能更好的挣钱，我认为这是有尊严的人，踏踏实实靠手艺吃饭的人都值得尊敬。 毫无疑问，在这个行业，专业好的一定比半吊子的人力成本更低。为啥，新人们希望学东西，入行一两年的时候，自然不会太计较待遇，而更愿意选择一家专业有保障的;稍微资深一点的，也更愿意系统的去学习创意方法和作业流程，大平台还是第一选择，不缺人自然谈薪资的空间就比较大。 但悲剧的是，大部分辛辛苦苦花了几年甚至十几年做起来的平台自己不珍惜。他们自以为名气响不缺人，所以死命压待遇，在中小型能拿到1W的，去他们那里，对不起，给你7K好了。 利用自己的优势适当降低人力成本我认为可以理解，但是贪得无厌必然要自食其果。所以你会看到，只要一到年底，这些基本上是全体离职。老子学成了啊，或者镀到金了啊，谁他妈会在你这窝着受气? 也许你会说走就走呗，再招就是。呵呵，话是简单，你可知道大量人员流失带来的不仅仅是专业的越来越渣，项目的丢失，更有可能是的倒闭。 所以一味只知道挣钱的，反而没挣个啥钱，而真正懂得专业重要性、懂得专业人价值的，最后都成为了行业的龙头。 对于专业这件事儿，那些还在为了3W块一月的项目给回扣的，哥就懒得说了，丢人。 为了理想。 做专业的人中，还真有一部分人就是因为理想。他们热爱这个行业，或者因为可以拿着不错的待遇，去接触更大的世界，做自己想做的事情;或者始终相信，出自他们手的作品，不仅可以为客户解决问题，还能为这个世界带来希望和美好…… 对于这部分人来说，就不仅仅是几个钱能收的了，而他们恰恰是这个行业的希望。这样的人为什么而活着?尊严。专业的尊严，人格的尊严。 这也恰好是这个行业问题的症结所在。 大家都知道这个行业没啥门槛，只要你有项目，拉上两个文案美术就可以开干，至于服务费嘛，东家收20W是吧，我们只要2W干不干? 如果你的业务大部分还是靠酒桌上得来的，或者给回扣得来的，如果你天天谈论最多的不是怎么做出好创意，而是如何去搞人际关系，如果你连创意人最基本的底线都不能坚守，你怎么能留住这样的人。 只是很不幸，这种现象，不过是这个行业最平常不过的事实。 白洱马云不是说过，员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位;2、心，委屈了。 这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。 覆巢之下安有完卵，如果我们不从根本上去改变思维，去建立行业标准，去尊重专业和人才，去守住应有的底线，那就趁早别搞了吧，反正迟早都要散伙。 所以大伙儿也就不要老是揪着问为啥这个行当这么缺人了，毕竟对于大部分来说，能不能按时发工资都还是个问题呢 。

❷ 我在做人事，招不到人怎么办

长期招不到人，应该怎么办？罗勒网在建筑猎头领域深耕十余年，接触到的大都是HR，他们遇到最多的问题就是招不到人，作为猎头，就是为了帮助他们解决这一问题，

首先，我们先来看一下，为什么招不到人？

你不懂得如何留住员工

超过37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力来避免人员流失。

留住员工显然很重要，但这又跟人才招聘有什么关系呢?

第一，降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情：与求职者有效沟通，达成一致，而不是为不断冒出的空缺职位头疼。

第二，公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增，也会更加团结。人们有时就是愿意为那些真诚对待员工的公司卖力，通常情况下，这一点比薪水和职位头衔还重要。

了解招不到人的主要原因，就可以有针对性的做改善和提高，当然，如果你要招聘的岗位是管理层，可以选择与猎头合作。希望罗勒网的回答能帮助到你。

❸ 广东韩丽家居集团股份有限公司怎么样

简介：广东韩丽家居集团股份有限公司，一直以来致力于橱柜、衣柜的生产和研发，发展至今已成为中国整体橱柜、定制衣柜行业的领导品牌之一。
品牌先后荣获中国橱柜行业十大品牌、广东省着名商标、中国整体家居联盟主席单位等殊荣；并通过中国环境标志产品、ISO14001环境管理、ISO9001质量管理等权威认证。
“懂生活，更爱家”，韩丽家居以促进人们的居家愉悦和生活品质为愿景，产品设计风格源自韩国及欧洲，国际精英设计团队为韩丽家居旗舰产品提供研发和原创设计，确保了韩丽整体橱柜、定制衣柜产品的设计元素和时尚风格在市场上独树一帜，并保持足够的市场竞争优势。
韩丽家居专注为全国用户提供优质产品和专业服务。专业的生产能力和独特的营销模式，确保每个门店保持足够的盈利能力。卓越专注的服务能力，使韩丽家居成为众多消费者选择的优秀家居品牌。
法定代表人：胡文权
成立日期：2007-01-23
注册资本：7500万元人民币
所属地区：广东省
统一社会信用代码：914406007962427251
经营状态：在营（开业）企业
所属行业：制造业
公司类型：股份有限公司(中外合资、未上市)
英文名：Foshan Hanli Furniture Manufacturing Co., Ltd.
人员规模：500-999人
企业地址：佛山市高明区杨和镇杨梅西区
经营范围：生产、加工、销售:橱柜、衣柜、浴柜、晾衣架及橱柜配套的相关电器产品;木地板、木门、塑料门、金属门的批发、进出口及相关配套业务;室内和室外家庭装修、建筑装修、装饰装修工程、水电安装工程;工艺品、建筑材料、装饰材料、办公用品、预包装食品的批发、零售。(以上项目不涉及外商投资准入特别管理措施)(依法须经批准的项目,经相关部门批准后方可开展经营活动)〓

❹ 小的装饰公司怎么就是招不到人呢

发展前景很重要。 另外装修行业，大公司服务到位，售后问题少，也可能是求职者考虑的因素之一。

❺ 很多企业为什么招不到人

一个企业的HR部门最重要的工作就是招聘，如何能够以最快速度为空缺的岗位找到合适的任职人员是HR的最终目标，如果人员的匹配不够及时甚至会影响企业的发展，所以招聘工作对于企业来说至关重要。

然而很多HR都面临这样的问题：就是招不上来人。导致出现这样情况的原因有很多种，其中一部分HR是因为对招聘形式的不了解、对招聘渠道的错误选择而造成的。下面我们通过一张图来看看在招聘过程中都存在怎样的形式，以及对应的适合的招聘方向：

通过上图我们可以清楚地了解到，当一个企业出现空缺岗位时，HR首先要判断是否是紧急需求，这个岗位是否可以由内容人员提拔或推荐来完成填充。多数企业还是希望能够由已有员工来填补空位，以节省招聘、培训、融合等环节花费的时间和精力。

相对于的，如果岗位需求是已有员工无法解决的，同时又是紧急需求就需要靠外部招聘来解决。使用外部招聘的方式前首先要对招聘岗位进行判断，属于中低端还是中高端，从而选择相应最合理的招聘渠道。

受互联网时代大趋势的影响，互联网招聘是现在应用最广的招聘方式，HR可以坐等人才投简历，或是可以直接搜相关人才、看简历，确实非常便捷，但很多习惯于传统网络招聘模式的HR会误以为什么样的人才都可以在传统招聘网站上找到。但当你真的这样做的时候，你会发现根本找不到，尤其是那些高端精英。为什么呢？因为对于精英来说，他们一方面并不缺少工作的机会，所以不会到那些网站上投简历找工作；另一方面越是高端人才越重视信息的保密，所以你要找的那些大咖、顶级人才是不会出现在传统招聘网站的。

此时，就有针对高端人才的网站出现，他们号召高端精英来此聚集，分享行业信息、交流经验，营造精英的社交圈，比如在国内外都很火的LinkedIn（领英）。但对于HR来说，要通过这样的社群招到顶级人才还是太慢，而且结果不可控。所以，猎头的重要性便越来越被认知和认可。猎头是专门做高端人才招聘的服务业，可以高匹配度地找到你找不到的人，当然也需要企业付出不少的猎头费用，在国外，很多猎头只要开始服务就是要收费的，而对招聘结果并没有绝对的保证。所以企业并不敢轻易用猎头。

一方面猎头可以解决企业高端人才招聘问题，另一方面企业却因高额费用不敢轻易尝试，其肯本在于传统的猎头模式无法对招聘结果做保证，同时无法降低收费。为了解决这个问题，又出现了如智乐聘等一些猎头做单平台。智乐聘的模式是让企业可以用悬赏的形式招聘，根据企业的预算和需求自主选择悬赏的比例（15%-20%），同时智乐聘平台对招聘结果负责，企业招到人才需要付费，前期零收费，这也降低了企业使用猎头的风险和费用。

智乐聘在传统制造业，尤其是汽车、家电、锂电新能源、电子半导体几大板块有非常大的优势，线下10余年的国内外专家招聘业务积累的非常多的人才资源，同时也拥有众多500强企业的符合经验，是非常适合上述领域企业招聘时选择的渠道。

招聘是HR最重要的工作，而好的招聘要能起到减少招聘的效果。选择适合的渠道，最大化地实现人力资源的优化配置是每个HR的职责和使命。

【 智乐聘（公号：智乐聘/lepin）是专注中高端人才的悬赏制招聘平台，企业可以用行业内最低的费用享受顶级的猎头服务；个人/SOHO猎头自由选单、做单，专业顾问全程协助保证做单效果。高端人才高效招聘，就在智乐聘！ 】

❻ 现在招聘的很多啊为什么招不到人

上班太累，工作时间太长。一个月没几天假休，工资不高，没钱途

❼ 公司为什么招不到人呢，招聘难的原因是什么

这个问题你不应该在这里问，你应该问问你自己为啥招不到人。企业招不到人很大一部分原因就是薪资与工作量的比例问题。在中国，有很多老板都是有着想让马跑得快，还不想让马吃饱了的这种心态。一天十几个小时的工作量，月薪却只有两三千，谁傻啊给你干。还有很多公司招人采用的是挂羊头卖狗肉的方式。比方说一个企业想招销售。但是他们却在招聘信息上职位这一栏写上招仓管、普工等别的职位，薪资也写的特别乐观。求职者一看这正是自己想干的工作，薪资也可以，那就去呗。结果去了发现企业招的职位并不是求职者想做的工作。这不是欺骗是什么？求职者也不是傻子，他回去肯定会让更多人知道这个公司是如何如何地欺骗求职者的。这样一来，这个企业招人会更难。还有很多企业招人的条件是有多年工作经验的应届毕业生。作为一个企业，为了企业的发展，需要经验丰富的员工这无可厚非。但是一个刚毕业的学生有个屁的工作经验啊。这不是互相矛盾吗？当然了如果要是专业性特别强的工作，那确实得这样。可有的工作只要长手长脚都能做。甚至连傻子都能干。这种工作居然也要多年工作经验的。我想请问你哪来的自信？每个成手都是从新手练出来的。一个企业对员工最基本的福利就是新人培训。你连最基本的都给不到。你的企业留不住人，招人难我只能告诉你，活该你招不到人，就是你的公司黄了也是自找的

❽ 为什么招不到人

所以，聪明的做法，是在招聘前让用人部门再次确认自己的职位说明书，人力资源部门要对其中不合理的要求提出自己的意见，并告诉用人部门负责人当前这个职位的供求与薪酬水平。 这个岗位如果存在明显的不合理要求，有可能长期都招不到人，招聘专员不能只是埋怨，而是在接到任务之初就与用人部门一起分析问题之所在。如果问题反映后得不到改进，我们只能考虑自己如何尽最大的努力来实现（万一是我们错了呢）。当这一切都做完之后，用人部门仍不让步，那我们可以用事实来说服用人部门和分管领导：每过一段时期，例如一周，给他总结一下我们看到的简历、我们面试的次数，及人家不愿意来的原因归类。这样，于上于下，你都有个交待，即使这个岗位老久招不到人，用人部门也不好意思责怪你。 当然，我们在工作中也发现有些部门经理提出他们的要求“完全不高”，责任全在公司人力资源部门定薪酬水平太低，应先向公司经营管理高层把薪酬水平争取上去再进行该项工作，或者要求人事部门运用猎头（至于产生的费用他们不会关注）。其实，他们预定的前提，就是人力资源部门在“决定”薪酬水平，殊不知这个问题完全取决于公司的经营思想和人才战略，人力资源部门只能提供参谋和预选方案、提出自己的专业意见，老板或高层的决定，不是你用这些话就能让他改变想法或观念的。有时候，要改变老板在薪酬这个问题的看法，必须是各个途径和渠道包括用人部门的负责人去反映，必须经过很长时间的教训和积累足够的数据，才能让他有所认识。 还有一件事，就是人才水平定位。绝大多数部门经理在潜意识中都认为“我要是有个什么样的人就好了”。于是他开始虚构这样的一个人，并且形成思维定势。其实错误早在分析现状这步就错了，即他们根本没有分析现状。比如，我现有的团队差的是什么，来的人需要什么样的行为风格才能与团队成员形成默契，如果来一个我想要的“全才”会对团队产生什么影响，我将如何来引导他，其他成员想要什么样的工作伙伴。想来想去，就是最适应现状需求的是最好的，才可能产生最好的合力；而不是来一个才华出众但太卓而不群的家伙，搞得团队内部分裂。 曾经，在我供职的公司，因为招一个极普通的操作岗位，却要求在指定的几个名校的本科女生，成绩前十，英语六级，人聪明又要漂亮，工资和起步岗位很低，且要求这人愿意安心干，什么时候有机会成长不予确认。我们都知道分管领导是想培养自己的人才，是想将其当“管理培训生”来培养，但现在有几个才毕业出来又有如此好才华和外貌的同学愿意呢？还有，原有的员工没有这么好的教育和成长背景，如何处理这种关系呢？ 好笑的是分管领导认为现在“遍地都是找不到工作的大学生”。于是我们把一个月来的招聘数据给他看，我们前后收了几百份简历，符合上述硬条件的不到5个，愿意来我们这种不是很有名气企业的，可能不到3个。逐步排下来，即使这3个都愿意来，到这个部门的都是尖子，都是能手，能力相差不大，一旦其中一个上去了，其他人的挫折感很强的，即人才没有层次和梯队。所以这件事到现在，仍然没有起色，做人力资源的，往往也同时没有成就感。 其实，这个问题也可以反过来想，一个部门如果老是招不到人，或者老是留不住人，或者老是想找一个“全能”的人，那将是一个系统问题了。原因不外有二：公司人才政策问题，部门领导问题。一般情况下，我们主张就事论事地分析这种人才流失或缺位事件，引导部门甚至公司高层领导正确地认识现实问题，这就要用到前面我们提到的工作思路了。

❾ 为什么很多公司一直在招人，就是招不到人

招不到人是假象，根本就是企业招聘有些不合理的要求，又要人家学历高(本科)，又专要人家属薪资少（低于4000），还要人年轻，怎么可能招得到人；要知道现在有学历的本科生都是付出了父母的学习成本。你企业给的薪资低，只想把大学生当农民工用或者廉价劳动力用，傻子才会去应聘,再说现在凡是读到本科或者研究生阶段，年龄肯定不会小，因为大学生学习的同时不光付出了金钱成本还有时间成本