装修预算主管薪金怎么谈

『壹』 面试时如何跟公司谈薪水

薪酬的构成主体是基本工资、补贴、福利、浮动薪资、期权/股份、年薪。其中补贴包括了房补、交通、餐补、通讯、职务补贴、交际应酬、加班补贴等方面。福利部分包含了社会保险、医疗保险、培训进修等。浮动薪资则包含了绩效奖金、年终奖、季度奖、年底分红等。 绝大多数的大学生在面试的时候都会被问到这样一个问题——“你期望的薪金是多少?”当然这个问题也可能被用其它直接或者暗喻式的方式提出。无论是初涉职场的莘莘学子还是被戏称为“面霸”、“巨无霸”的职场新人都会对这个问题无所适从。而在大部分公司薪水问题都是一个很敏感的问题。好多企业的员工薪水是互相保密的，公司不允许互相打探对方的薪水。在求职面试时，薪水问题也是一个不好谈的问题，但这也是每个求职者必须面对的首要问题。 案例场景： “请问是人力资源部李主管吗?” “是的，我就是，您是刘娜同学吧?收到了我们的offer了是吗?” “收到了，正想有点事跟您说。offer上面写的薪酬是1600，试用期80%，我算了一下，太少了。” “那我们在应聘表格上注明了请您填写的期望薪酬就是正式薪酬的，我们是在我们公司这个职位允许范围内根据您的需求来给您的这个工资啊。” “我想的是我写一个期望水平然后你们按照公司的统一规定来定的呢。” “这个很抱歉了，我们这里每个职位只是有一个薪酬指导范围，因为这个职位每个人的学历、能力和资历有所不同，所以薪酬也有所不同。” “那实在是太少了，我想的是试用期1600，转正之后大概2000。要不你们还是找别人吧。” 自我总结： “我们经常在一些面试指导中被告知，不要主动地向招聘企业提薪水，而事实上在实际求职的时候，尤其是毕业生，面试的时候对薪酬讳莫如深。常见的理解就是自己提薪水不太好，正规的公司对每一个岗位都会有自己确定的薪酬，只要说根据公司规定就可以了。实际上这只是一部分公司的做法，而越来越多的公司采用了对相同职位不同人员的薪酬不一定是完全一样的，只是有一个大概的范围。” 专业指导： 薪酬要求一般分两类，一类是心理底线；一类是期望值。心理底线是低于这个水平你就不会接受的，而期望值就是能使你很满意的薪酬水平。如果是填写应聘表格，最好填写一个中间值，在经过考察，感觉公司整体条件很好的情况下，提出你的期望值也没有问题。所以在提出自己要求的时候一定要认真考虑，如果没有特别说明，招聘单位向应聘者询问的都是指税前薪水。税前薪水—社会保险及住房公积金个人扣除部分—个人所得税＝税后所得。但是目前不是每个企业都是严格按照实际薪酬比例来缴纳保险和公积金的，所以还应事先问清楚缴纳的额度。那具体怎么来定位自己的薪酬呢?首先要考察整体消费水平，有时毕业生获知社会消费水平的信息是片面的，只是将租房、购房、交通等社会消费水平指数简单相加，得出个人工资预期价位的做法并不科学，没有考虑公司所处行业、地区、职位、个人综合素质，所以在没有很详细地了解公司之前，最好不要提出明确的薪酬要求。也就是说，在简历当中，不写薪酬要求，是一种比较保险的办法。 在面试时根据你所掌握公司的情况，综合分析再结合你个人的情况，给出自己的预期薪酬范围。当然，主动谈薪酬是显得有些不太合适，尤其对于一些严格执行薪酬保密制度的公司，但是一般正规的公司都会主动来和应聘者谈薪酬的，如果没有，一般可以在复试的时候委婉地进行技巧询问。 第一步是了解对方可以提供的薪酬幅度是多少，这里的关键是善于发问，让对方多讲，让自己了解足够的信息。当经过几轮面试后，面试官会问应聘者：“你还有什么想了解的问题吗?”应聘者就可问：“像我们这样的大企业都有自己的一套薪酬体系，请问可以简单介绍一下吗?”面试官一般就会简单介绍一下，如果介绍得不是太详细，还可以问：“除了工资之外还有哪些奖金、福利和培训机会?试用期后工资的加幅是多少?”等问题，从对方的回答中，再对照一下市场行情心里就有底了。第二步是根据以上信息，提出自己的期望薪酬。 如果对自己想提的薪资还是把握不准，那也可以把问题抛给对方：“我想请教一个问题，以我现在的经历、学历和您对我面试的了解，在公司的薪酬体系中大约能达到怎么样的水平?”如果对该公司开出的薪资标准不太满意，就可以尝试用探讨式、协商式的口气去争取高一些：比如“结合我的情况，我希望我的薪水比您刚才讲到的高出20%－30%，不知道是否与您的薪酬标准相吻合，您看这个工资是不是可以有一些提高?”这时要看对方的口气是否可以松动，松动的话则可以再举出你值更高价的理由。如果对方的口气坚决，则可以迂回争取试用期的缩短，比如“把3个月的试用期缩短为1个月?”另外很多企业除了正式的工资以外，都会产生一些奖金、福利等额外工资，在这方面应聘者就要大胆争取了。 应聘者还要注意察言观色见好就收，不要过度要求，否则让对方破例后，到时你进来后对方也会以更高的要求来考核你。为了保险起见，应聘者最好让对方在接收函上写明薪酬、试用期限、上班时间等。 作者：不详 来源：网络

『贰』 面试中，如何回答关于薪酬的问题

在面试过程中，我该如何和面试官更好的谈薪资？

一般是分情况的。内在我看来以下这几点容你可以做个参考吧：

第三：公司紧缺性人才

如果你应聘的岗位属于正式公司紧缺性岗位，同时你又在这个行业和岗位有多年的工作经验。如果你是被挖或跳槽过来，可以上家公司薪酬水平上浮20~30%作为谈判标准。需要具体事情具体分析，看是否你是公司紧缺性人才。

以上三种是最为常见的，希望以上分析对你有所帮助。如果你有不同观点，欢迎评论区留言和我交流。

『叁』 怎么和领导谈加薪

气哄哄的，把辞职书往老板的办公桌上一拍，跟老板说“我不干了。”

表面上说不干，其实就是想加薪的意思，这是我见过最多也是见过最愚蠢的一种加薪方式，万万使不得呀，同志们，老板是什么人，他怎么会受你的要挟呢？就算公司现在离不开你，给你加薪了，将来也会找一个适当的机会把你踢掉。

第三点，找个合适的时机

和领导谈这样的事情，至少应该找一个适合的只有两个人方便谈话的时间和空间。当然也不要找领导正因事刚发完飙没地撒气的时候冲进他办公室。

谈，就大大方方的谈，别藏着掖着的，这样，容易被对方一推诿，就过去了，“以后再说吧”就把你打发了。创造了自己的价值，就应该有合理的报酬。

『肆』 家居装修预算怎么做 做好预算能省一个月工资

做装修预算是装修之前不可少的一项环节，那么装修预算应该怎么做呢？一般情况下，装修的钱大致分为材料费和人工费，但是，在结算的时候仍旧有很多纠纷，这是为什么呢？怎么样做预算比较好呢？下来众艺美家装饰就来教您详细的算一下！
一、费用计算方式

有时候，不一样的装修公司为什么会给出截然不同的预算估算方法呢?到底是哪家公司才是正确的呢?这时候就需要我们业主自己对装修费用计算方式有所了解。

1、材料费和人工费

这种计算方法是：总造价=直接费用+(直接费用*综合系数);而直接费用=材料+辅料+人工费;一般情况下，人工费可以参考行业协会颁布的人工费收取标准，综合系数包括税金和管理费，即综合系数=税金3.41%+管理费5-10%。这种计算方法价格透明，每一项材料的单价都很清晰。也有的公司用一种比较简单的计算方式，即总造价=材料费+人工费。
2、单项工程总和

还有一种装修费用的计算方法就是单项工程包工包料造价相加的总和。即将各项工程的单项造价逐一算出，然后相加：木龙骨工程+水电工程+油漆工程+木工+泥瓦工程+泥工+洁具安装+五金灯具，其总和就是总造价。

二、确认装修预算

面对多种装修预算计算方式，我们也许会犯糊涂，所以在装修前要确认好装修方式，一般情况下，确认装修预算方式也有几种。

1、业主先预算
业主报出投入款价，装修公司据此设计和计算报价。这种方法适合装修预算较少，对装修有一定了解的人。
2、装修公司按要求先报价

业主提出要求，装修公司提出要求，业主认可。这种方法适合对装修了解不多的人。
3、按材料档次报价

确认装修预算要注意的一些事项，首先是确定可用资金，决定装修之前，先看看自己可以承受哪种档次的装修，这是必须要做的一件事。其次是合理定位装修档次，再者是要与装修公司全面沟通。最后了解主材市场行情。
4、装修报价看材料质量

确定装修预算重点是装修的质量，希望在装修时省钱是必然的，但要切记装修的目的不是省钱。在预算中起码有两个环节不能省钱：主材和人工。因为主材是耐用、环保装修的前提，而人工是装修质量的基础，切不可事事要求折扣和让利。做为缺乏相当专业知识的小白来说，用最低的成本来得到最好的效果几乎是不可能完成的任务。
三、预算审核方式

在签订装修合同前，除了要看设计方案外，还应该对装修预算书进行审核，下面小编给大家介绍一下预算审核方式的要点。

1、平面图与装修预算一致

预算审核时，必须保证预算与图纸相对应，图纸上所绘制的每项工程都要在预算书上体现出来。这样可以减少日后因为预算与装修不符的冲突。
2、预算包括的内容

预算审核的时候要注意看清楚预算的内容，白纸黑字还是好的，一般来说，一份合格的预算至少包括项目名称、单价、数量、总价、材料结构、制造和安装工艺技术标准等。
3、核算注意事项

第一，工艺做法完整明确，除了项目名称、材料品种、规格、等级、价格和数量，还要加入工艺做法或对每个项目的工艺做法做详细说明。
第二，合理测算面积(特别是墙面面积)，门窗面积按50%计入涂刷面积。
第三，价格因素(品牌、型号、等级、施工工艺、工序)，价格和材料选择、工艺工序是分不开的，考察报价时，一定要把材料的品牌、型号、等级以及施工的工艺工序都考虑在内，不能只考虑是否便宜。
第四，另外要注意的是，装修材料多出5%-10%属于正常损耗。
第五，对预算书确定无误后，就可以签订家庭装饰工程合同了。

『伍』 装修公司出了装修预算后，如何讲价

先选择是包清工还是包工包料
包工包料是指将购买装饰材料的工作委托装饰公司，由对方统一报出材料费和工费。
包清工就是自己来买材料，由工人来施工，工费付给装饰公司或施工队，材料费由户主自己负担。
包清工的优点是支出透明，由于是亲自购买，每种材料具体花多少钱业主很清晰。弊端是用户需要花费很大的精力和时间，如果购买材料不及时，容易延误工期。最主要的是业主对装饰材料的质量难以把握，对材料的质地、用途了解甚少，而且因为一次购买的数量少，往往买不到批发价格。一旦工程质量出现问题，不易分清是工艺质量问题，还是材料质量问题。
包工包料的优点是省时省力，可以省去客户很多麻烦。装饰公司常与材料供应商打交道，都有自己固定的供货渠道、相应的检验手段，因此很少买到假冒伪劣的材料。装饰公司对于常用材料都会大批购买，因此能拿到很低的价格。就供料商来讲，也不会轻易把不合格的装饰材料卖给装饰公司。因为供料商很清楚，在目前买方市场的形势下，能保住一个固定的大客户是相当不容易的，稍有不慎就会丢失一个客户，所以非常注重诚信经营。
装修知识：建材选购
建材归纳分类大致有如下几种：电线(强电线、弱电线)；给水管道(冷水管、热水管)；木材(木方材、木板材)；瓷砖(墙砖、地砖；外墙砖、内墙砖)；油漆、涂料；家电(灶具、灯饰、智能设备、空调等)；部品设备(厨房、卫生间器具)；紧固件材料(化学黏结剂、五金紧固件)；装饰五金配件、玻璃、镜面等。
购买时关键是要抓住主要问题。很多消费者选择材料首先就考虑价格，但价格并不是主要问题，更重要的是要考虑以下几个方面：考虑材料及部品的使用功能性及使用场所；考虑装修后使用时的方便性和耐用性；考虑今后维修、调换的可能性和便捷性。
" 首先，除了请行家一同前往购买，或加强学习、学会辨别外，对于消费者来说，购买建材一定要去正规的家装市场和规范经营、信誉较好的经销店。
其次，要向经营者索取发票或购货凭证。必须要求经销商在发票或购货凭证上特别注明所购建材产品的名称、规格、等级、品牌等，注明店铺名称、购物时间，并索取质量责任单。这样，若日后发现所购建材产品有质量问题，也有凭证可依。
第三，消费者在看产品的检测报告时，要看抽检报告而不要看委托报告。检测报告上应有检测单位的印章，复印件无效。有必要的话，还可以要求商家出示“绿色”环保证书。
第四，要注意看清产品包装上的日期，保质期模糊不清的，可就要多个心眼了。此外，还要注意产品标识、厂名、净含量等是否齐全。
第五，有的商家在给消费者看证书时，可以拿出一大堆，消费者应该注意这样一个细节，比如说，证书上如写着“该产品符合国家地板革类GB18586-2001标准”，就一定要验证一下产品的包装盒上是否印有同样的文字。有的经销商在证书上敢制假，但却不敢在包装上作假，主要是怕被消费者抓住把柄投诉。
装修知识：材料陷阱
一些施工队就往往在此家装材料的成色、品牌、价格方面作文章，以劣代优；以低价报高价；以次品报正品来欺瞒业主。这种手法在包工包料的形式中多会出现。
材料采购陷阱：
家庭装修涉及采购多种材料。市场上各种品牌、各档价位的商品令人眼花缭乱，不同材质的材料，虽然外观差别不大，但质量、价格却相差很远。有的装修公司与建材商“唱双簧”，以高价向房主推销低档建材。装修公司将房主推荐到“放心”的建材商店，给建材商介绍“业务”的装修公司要以心安理得地拿到提成。
装修知识：装修中的欺诈表现方式
以不赚钱为名，招揽业务。家庭装修也应有一个造价预算的程序：材料费、施工费、管理费、利润等都应该明确，而没有信誉、质量和服务保证的装修公司或施工队往往采取一口报价或低于别人报价的作法承揽业务。
偷漏工程项目。利用客户不懂装修，因此在施工项目单上有意漏项，到施工期间再增项增加报价。虽有看似详细的报价单，但在计算施工面积的数量时有意加大面积。如重复计算施工面积（该剔除的不剔除），或不规则处按最大尺寸计算面积。材料以次充好。报价单上的材料与实际使用的不符，特别是基层采用伪劣材料以降低成本。或有意加大材料损耗，并借损耗之名加大工程量。减少施工程序、偷工减料以减少成本。如本该刷六道油漆的只刷两道，水泥以次充好，木质基层不作牢固处理，楔头 全部变成钉子连接，乳胶漆加水比例不对等。用流行的套餐报价法蒙骗客户，看似科学，实际项目含糊。装修前竭力吹嘘，承揽业务，装修竣工后，出现质量问题便逃之夭夭，质量和维修成了大问题。
防止欺诈行为
不能因贪图小便宜而放弃原则。
要在合同签订前弄清自己所需要的材料、施工程序以及服务项目。
认真选择一家有信誉有实力的装修公司，尊重其劳动所得的合理利润 。
检查报价单所列项目的名称、材料、数量、做法、单价、总价。
注明增减项目等有关事宜。
施工图上注明详细的施工做法和材料品名，作为合同附件。
装修知识：工程预算方法
1、直接费用 + （直接费用 X 各项综合系数） = 总造价
直接费用： 材料总价： 辅材总价： 运费： 人工费： 合计：
设计取费： 利润： 管理取费： 税金： 综合系数指数：
总价格：
2、单项工程包工包料造价相加的总和 = 总造价
提示：可对照家装材料表使用。
使用方法：此表对照方式设计图核查完的基础上后划“√”
关键提示：直接费用包括：材料、设备辅料、运费和人工费等。市内运费一般为1.5%。综合系数包括：利润、各种施工收费、税金费，一般为20%左右。其中税金约3.8%，管理费约7—10%左右，各项费用情况不一。用户与装修公司进行确定。
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『陆』 不知道对方薪资水平的情况下，怎么谈薪水

薪酬的构成主体是基本工资、补贴、福利、浮动薪资、期权/股份、年薪。其中补贴包括了房补、交通、餐补、通讯、职务补贴、交际应酬、加班补贴等方面。福利部分包含了社会保险、医疗保险、培训进修等。浮动薪资则包含了绩效奖金、年终奖、季度奖、年底分红等。 绝大多数的大学生在面试的时候都会被问到这样一个问题——“你期望的薪金是多少？”当然这个问题也可能被用其它直接或者暗喻式的方式提出。无论是初涉职场的莘莘学子还是被戏称为“面霸”、“巨无霸”的职场新人都会对这个问题无所适从。而在大部分公司薪水问题都是一个很敏感的问题。好多企业的员工薪水是互相保密的，公司不允许互相打探对方的薪水。在求职面试时，薪水问题也是一个不好谈的问题，但这也是每个求职者必须面对的首要问题。 案例场景： “请问是人力资源部李主管吗？” “是的，我就是，您是刘娜同学吧？收到了我们的offer了是吗？” “收到了，正想有点事跟您说。offer上面写的薪酬是1600，试用期80%，我算了一下，太少了。” “那我们在应聘表格上注明了请您填写的期望薪酬就是正式薪酬的，我们是在我们公司这个职位允许范围内根据您的需求来给您的这个工资啊。” “我想的是我写一个期望水平然后你们按照公司的统一规定来定的呢。” “这个很抱歉了，我们这里每个职位只是有一个薪酬指导范围，因为这个职位每个人的学历、能力和资历有所不同，所以薪酬也有所不同。” “那实在是太少了，我想的是试用期1600，转正之后大概2000，要不你们还是找别人吧。” 自我总结： “我们经常在一些面试指导中被告知，不要主动地向招聘企业提薪水，而事实上在实际求职的时候，尤其是毕业生，面试的时候对薪酬讳莫如深。常见的理解就是自己提薪水不太好，正规的公司对每一个岗位都会有自己确定的薪酬，只要说根据公司规定就可以了。实际上这只是一部分公司的做法，而越来越多的公司采用了对相同职位不同人员的薪酬不一定是完全一样的，只是有一个大概的范围。” 专业指导： 薪酬要求一般分两类，一类是心理底线；一类是期望值。心理底线是低于这个水平你就不会接受的，而期望值就是能使你很满意的薪酬水平。如果是填写应聘表格，最好填写一个中间值，在经过考察，感觉公司整体条件很好的情况下，提出你的期望值也没有问题。所以在提出自己要求的时候一定要认真考虑，如果没有特别说明，招聘单位向应聘者询问的都是指税前薪水。税前薪水—社会保险及住房公积金个人扣除部分—个人所得税＝税后所得。但是目前不是每个企业都是严格按照实际薪酬比例来缴纳保险和公积金的，所以还应事先问清楚缴纳的额度。那具体怎么来定位自己的薪酬呢？首先要考察整体消费水平，有时毕业生获知社会消费水平的信息是片面的，只是将租房、购房、交通等社会消费水平指数简单相加，得出个人工资预期价位的做法并不科学，没有考虑公司所处行业、地区、职位、个人综合素质，所以在没有很详细地了解公司之前，最好不要提出明确的薪酬要求。也就是说，在简历当中，不写薪酬要求，是一种比较保险的办法。 在面试时根据你所掌握公司的情况，综合分析再结合你个人的情况，给出自己的预期薪酬范围。当然，主动谈薪酬是显得有些不太合适，尤其对于一些严格执行薪酬保密制度的公司，但是一般正规的公司都会主动来和应聘者谈薪酬的，如果没有，一般可以在复试的时候委婉地进行技巧询问。第一步是了解对方可以提供的薪酬幅度是多少，这里的关键是善于发问，让对方多讲，让自己了解足够的信息。当经过几轮面试后，面试官会问应聘者：“你还有什么想了解的问题吗？”应聘者就可问：“像我们这样的大企业都有自己的一套薪酬体系，请问可以简单介绍一下吗？”面试官一般就会简单介绍一下，如果介绍得不是太详细，还可以问：“除了工资之外还有哪些奖金、福利和培训机会？试用期后工资的加幅是多少？”等问题，从对方的回答中，再对照一下市场行情心里就有底了。第二步是根据以上信息，提出自己的期望薪酬。如果对自己想提的薪资还是把握不准，那也可以把问题抛给对方：“我想请教一个问题，以我现在的经历、学历和您对我面试的了解，在公司的薪酬体系中大约能达到怎么样的水平？”如果对该公司开出的薪资标准不太满意，就可以尝试用探讨式、协商式的口气去争取高一些：比如“结合我的情况，我希望我的薪水比您刚才讲到的高出20%－30%，不知道是否与您的薪酬标准相吻合，您看这个工资是不是可以有一些提高？”这时要看对方的口气是否可以松动，松动的话则可以再举出你值更高价的理由。如果对方的口气坚决，则可以迂回争取试用期的缩短，比如“把3个月的试用期缩短为1个月？”另外很多企业除了正式的工资以外，都会产生一些奖金、福利等额外工资，在这方面应聘者就要大胆争取了。应聘者还要注意察言观色见好就收，不要过度要求，否则让对方破例后，到时你进来后对方也会以更高的要求来考核你。为了保险起见，应聘者最好让对方在接收函上写明薪酬、试用期限、上班时间等。

『柒』 面试如何谈薪金问题

可以对面试官说出一个大概的数字范围或者百分比。 参考答案：我相信通过一版段权时间的实践，自己将成为这个行业中的佼佼者，我也希望自己以后的收入能和我的能力相符合。我希望自己的年收入在XX元到XX元之间。 考前辅导：首先确定面试官给出的薪水是公司正式员工的工资，如果是这种情况，要把这个数额和自己的薪金要求相比较，看自己能否接受这个工资待遇。在欧美公司，面试官大都希望应聘者就这个问题和他进行商量；而对于本土公司则相反。 参考答案：您给出的这个数字和我的期望值很接近，但是我心目中的期望稍微要高出一些。我了解公司对于新人工资数额有一定的限制，我们能否谈谈除了工资以外的其它福利待遇？

『捌』 怎么和公司谈薪资

你先复了解下你所应聘的职位，结合制你的工龄在市场上是什么行情的价位。
然后面试官问的时候你可以模糊的说：就按照贵公司这个职位的正常薪酬吧。
如果再追问，你就根据他们公司好坏情况，自己满意情况，在心理价位上酌情上浮或下降10-20%。
如满意，别忘了选答案哦

『玖』 家装预算员工资收入多少

现在家装预算员工资在一般城市3500左右，大城市5000元左右！

『拾』 如何谈工资

首先你要获取充分的资料来预估下这一职位的工资，主要途径是参考同校同专业同届朋友或者同行业其他公司相同职位，也可以通过各种渠道获取行业和职业的平均工资水平，然后在此基础上，通过与自身之前的工资做对比，看对方公司对你的需要程度，做10-30%的涨薪需求，当然，你也可以提更高，但需要更多的耐心与时间与HR多沟通交流。

如果你是一个新求职者，一般说一个范围，不要说的太死，不过基本每个公司都有自己的薪水架构，你最好面试前有所了解，这样比较容易占主动位置，但希望大家不要说得太高，因为即使这个公司能给到你的要求，他也会认为你不够稳重，如果你已经工作很长时间，要换一份薪水更高，更能发挥你特长的工作就另当别论了。

谈薪资的注意事项：

1、工资一般在面试后，用人单位有意向录用你时再谈。

2、那个时候用人单位会专门问你薪资要求。不宜过早提及。

3、如果在面试时问你，你可以告诉对方，自己上一个公司的收入，然后谈一谈对薪资、福利、工作环境的看法，有时候薪资不代表一切的。

4、说得诚恳点即可。毕竟对方也要考虑成本问题，你把薪资抬太高对方不考虑你要后悔，压太低对方接受了你又不想去，没意思。

5、一般都告诉对方自己能接受的最低薪资。

6、记得不要说得模棱两可，含含糊糊，除非你在意的不是薪资，而是这个公司的工作机会。那就明确告诉对方你在意这个公司的工作机会，薪资可以谈。

7、好公司都有薪资体系，不会根据你的个人意愿发薪资的。

(10)装修预算主管薪金怎么谈扩展阅读

工资（Wages）是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。在中国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福利费；（4）解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。

在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫最低工资，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。在政治经济学中，资本本质上是劳动力的价值或价格。

工资是工钱的一种类型，工资即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的具有发放上的时间规则的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。是劳务报酬（劳酬）中的一种主要形式。

构件之一是员工，之二是具有发放上的时间规则，之三是薪资一般是货币形式·。

因此，工资是劳务报酬（劳酬）中的一种主要形式，并非任何劳务报酬都是工资，例如被邀请做报告所得的报酬就不是工资。

在支付工资的那一天，称为“工资日”，按照每个公司跟雇员所签定的合同不一样。受法律保障，过期15日不支薪称为“欠薪”，雇员可以依《劳动法》等相关法律追讨雇主。

工资可以分为底薪、佣金及额外津贴等:

底薪：是每月每期固定的金额。

佣金：是售货员、推销员、地产经纪、旅行社导游等，按其个别员工的营业额，多劳多得的。

津贴：包括交通津贴、房租津贴、电话补贴、午餐补贴等。

基本工资

指企业在全面测评职工潜在形态劳动的基础上，结合职工所在岗位或所任职务，在劳动前为职工预先确定报酬标准，供劳动后实际支付工资时做依据的包括工资等级、工资标准、定级升级、工资调整、支付形式等一系列制度规定的综合。

总结实践的经验，基本工资制度一般有：岗位技能工资制、基数等级工资制、岗位工资制、岗位等级工资制、职务等级工资制、多元结构工资制和薪点工资制等几种。因工种、岗位制宜，选择适合其劳动特点的基本工资制度，是企业贯彻按劳分配原则和具体组织工资分配的起点和基础。

基本工资制度中规定的工资标准，只是对职工提供的定额劳动所支付的报酬。在实际支付工资时，必须在考核职工实际提供的劳动量后，运用不同的支付形式予以浮动地兑现。当职工在定额劳动之上提供了超额劳动时，除工资之外，还应另外支付超额劳动的报酬即奖金；当其完不成定额劳动时，则要扣减相应部分的工资。