⑴ 如何組建一個團隊啊!
首先一個優秀的團隊必須要有一個優秀的領導者。其次要做到以下幾點。
⑵ 如何做好電銷團隊建設
電話銷售隊伍組建：
第一階段：磨合期
1．團隊表現特徵
新業務員既興奮又緊張，新鮮感特別強，對即將從事的工作充滿期望。但每個人都有些焦慮、困
惑和不安全感，自我定位不清晰，對公司環境和企業文化還比較陌生，不熟悉產品知識和銷售技巧，缺乏共識，一致性不夠。經理要對他們進行系統的培訓，還要在
工作中手把手地教他們，因此這是最累的時期。
2．安全度過磨合期
這個階段應採取以過程管理為主、嚴格控制業務員工作行為的管理方
式。要清晰地告知業務員自己的想法與目的；為團隊提供明確的方向和目標；宣布對隊伍及每一位業務員的期望；幫助團隊成員之間盡快熟悉；提供業務員所需的信
息；加強對產品知識的培訓，特別是電話銷售話術、銷售技巧及公司工作流程的培訓；建立必要的規范，樹立威信；並留意團隊的好苗子，為下一階段培養得力助手
打基礎。
第二階段：動盪期
1．團隊表現特徵
團隊成員之間越來越熟悉，對公司和部門的規定越來越清楚，對產品和行業知
識也有所了解。但他們對電話銷售技巧的運用不夠，對經理的依賴性較強。同時，隱藏的問題逐漸暴露，業務員開始不願意找資料和打電話，電話量下降，業績不穩
定；有挫折和焦慮感，決心開始動搖，甚至懷疑目標能否完成。
2．平穩度過動盪期
這階段最重要的工作是與業務員進行充分地溝通。要
鼓勵團隊成員對有爭議的問題發表看法，讓他們參與決策；挑選核心成員，逐步進行授權和實行更清晰的權責劃分；樹立榜樣，劃分小組以加強團隊內部的競爭；加
強團隊成員之間合作，如讓業務員交換打彼此客戶的電話，把積累的沒有簽單的意向客戶交換逼單，讓他們體會相互合作的好處等。
這一階段，培訓和實戰演練、分享營銷過程必不可少。
第三階段：穩定期
1．團隊表現特徵
團隊內的氛圍進一步開放，目標由經理制定變成團隊成員共同協定；成員之間坦誠相見，信任感加強，會公開發表不同意見，合作加強；銷售技能顯著提升，意向客戶資源也有了更多的積累，業績逐步穩定；開始逐漸形成團隊文化。
2．保持穩定發展
經理要著重建立團隊文化，以文化來熏陶團隊成員。要加強團隊精神、凝聚力、合作意識的培養，多進行團隊文化活動，如進行拓展訓練等；要更加關心下屬，解決他們工作和生活上的困難；倡導快樂工作、快樂生活。
這一階段，經理是團隊的協調員和服務員。
第四階段：成熟期
1．團隊表現特徵
團隊業績越來越穩定，成員都有強烈的歸屬感，集體榮譽超強。他們具備嫻熟的銷售技巧，對工作非常有信心；能夠及時溝通，協力解決各種銷售問題，能夠自由分享觀點與信息，有必須完成任務的使命感。
2．走向更好
經理要把握變革節奏，注意更新工作方法，將團隊轉變為以成員共同願景為核心的運作模式，以承諾而非一味管制來追求更佳效果；隨時注意調整目標，引導成員制定具挑戰性的目標；監控工作的進展，更加註重引導業務員。培養優秀業務員也是這一階段很重要的目標。
這四個階段的劃分也不是絕對的，某一階段經常會有其他階段的特徵，這是團隊人員的流動所致。關鍵是要抓得住主要矛盾，對症下葯，以更好地領導自己的團隊。
電話銷售團隊管理：
1.把團隊的成員分成若干個小組（每個小組的實力要差不多，不要相差太大），每個小組有自己的隊名、口號、目標；
2.銷售之前一定要進行電話銷售演練，有經理指導大家練習並且做出一個統一的版本，銷售過程中確保每個電話銷售人員能夠基本回答客戶提問3.團隊分工，合作。經理先告訴大家此次項目的銷售目標，先要求各個團隊報出自己團隊的銷售業績（包括團隊業績、個人業績由組長和大家協商制定）經理在根據實際工作狀況進行適當的調整，最終確定個人、團隊的業績、獎懲辦法並公布大家（貼在明顯的位置）；
4.每天早晨電話銷售之前每一個小組派一個代表進行小組競賽（目的：讓大家掌握此次項目銷售的核心價值），如果團隊成員都能熟練掌握電話演練換成其他方式，其主要的目的就是要激勵大家，讓大家有干勁，有激情，有目標；
5.電話銷售過程當中，如果有人成交要及時公布結果，激勵自己也激勵大家；
6.晚上開會的時候要及時分享成果，甚至是好的建議和方法；
7.在一個項目進行當中經理要不斷總結調整思路，告訴大家更好的方法並且鼓勵各個小組的成員，特別要調動組長的積極性；
8.慶功會，履行當時的承諾，特別要注意重獎重罰；
9.安撫鼓勵落後成員，給成員機會等。
一統國際家居是靠譜的，專注消費者的品位幾十年了，真材實料，貨真價實，經久耐用，專它是一家以木質傢具屬、家裝材料研發、生產、及銷售為主體的家居企業集團。公司時成立與2001年，經過了十年的發展，是從單一的木門製造銷售慢慢的成長為集木門、樓梯、美式傢具、中式、實木傢具、板式傢具、家居飾品設計、製造、銷售為一體的綜合性家居的企業。
⑷ 如何組建銷售團隊
銷售部門是企業通向市場過程中至關重要的一環，銷售人員把產品推向市場，讓產品最終體現出價值，
又從市場中拿來信息回饋給企業，他們是離市場最近的人。
然而，如何才能保證銷售隊伍的高質、高效？如何讓這支隊伍能夠形成有凝聚力和向心力的團隊，忠心耿耿地為企業去開疆拓土？
本期欄目我們邀請了幾位經理人朋友，侃一侃他們在建立銷售團隊時的一點體會。我們從中選了幾個關鍵詞作為引子，期望大家可以一目瞭然。
關懷
我選擇業務員主要選兩種人：一種是從來沒有做過業務的人，他們能夠按照我指定的路走，而且比較勤奮；
第二種是工作非常出色的人，這樣的人我不惜花大代價挖過來。
我認為，人關鍵是品質和心態，如果他能夠吃苦耐勞，有人格魅力，那他的工作一定不會錯的。而有些老業務員做得倒不一定好。
我管理銷售團隊有這樣幾點體會：
一是要求業務員都成為「舵手」、「醫生」，「舵手」能夠把握全局，而「醫生」能在最短的時間內找出市場病症，並對症下葯。
二是把愛心給業務員，真誠地關心他們。
三、給他們灌輸技能，做好他們的老師，讓他們佩服比讓他們害怕更重要。
四、告訴他們要有自信、自尊、熱情，鼓勵他們多面對挑戰，對市場、對企業都充滿希望。
我這樣的方法還是贏得了很多人的尊重的，也很有效。
我認為銷售人員最應該看重的是品德，我們一般不要求他們有多強的業務能力，更多的時候我們都是招一些「空白人」，就是他們什麼業務都沒有做過。
這些人都是從零干起，很容易和公司一條心。而且我們能很明確地知道他們想要什麼，我們能給他們什麼。新的銷售人員進入公司後，我們一般對其有半個月的培訓，從做人、業務技能、公司情況、產品特點等方面對其進行統一的灌輸。
而我們就是要做好「傳、幫、帶、教」的作用，把他們一個一個都培養起來。
我認為，好的銷售人員首先要有「執行力」，執行力強，這個業務員就是成功的。我們要求業務員下去拜訪客戶，他們回來後都要填寫一個拜訪回饋表格，有這樣的約束，老業務員也不敢怠慢。我們對新來的業務員一般都會「跟蹤」一段時間，
到客戶那裡看看他去了沒有，效果如何，客戶如何評價。從而發現他的優點和缺點，好的發揚，不好的指正，並且這樣可以因材而用，把他們安排到不同的崗位上。
我們用人還有一個「秘招」，就是多用外地人員，這些人思想包袱比較輕，而且可以把他們集中在一起，我們同吃同住，象一家人。在不斷的交流中形成一種凝聚力，利於培養團隊精神。當然，我們也為他們提供廣闊的發展空間，讓他們感覺在這里工作前途是光明的。
溝通———比什麼都重要
激勵
責任心
銷售人員是企業的中流砥柱，企業到底能不能發展下去全看這些人的工作怎樣。而如何去選擇業務員呢？綜合素質是考察業務員的標准。
我們一般看他的業績、語言表達能力、個人的氣質、文化修養等等，如果這個人素質高，業務精，當然是最好的選擇。
但是人無完人，因此選擇業務員的時候，我認為評判的標准中最關鍵的一點就是看他的業績。業績也是一個人綜合素質的體現。
如果打分的話，業績這一欄我認為應該佔到80%的比重。
⑸ 如何組建一個優秀的團隊
如何建立優秀團隊一支優秀的團隊意味著成功。每個校長，都希望建立一支高效、成熟、必勝的團隊，然而卻並非都能如願以償。兩年前我任浪中心小學的校長，這是一所辦學規模小、條件相對落後的村小。中心校和下面兩所分校分處三地，給管理帶來諸多不便。關於這所學校前途的種種猜測，造成一種人心惶惶的感覺……然而這些情況並沒有影響到一支優秀團隊的逐漸形成。在這里，校風優良，民風淳樸，有一支「團結協作、廉潔自律、工作實效」的領導集體，有一支「勇於扛旗、開拓進取、艱苦創業」的教師群體。在科學的決策和管理下，看似弱勢的學校卻生機勃勃，各項工作在穩步進行的同時，又常創佳績，得到上級和社會的好評。在浪中心小學兩年的任職經歷中，我感觸頗深：一個優秀團隊的建立,就好像太陽形成的過程。只有最大化地積聚各路微塵散雲，才能最大化地釋放能量。一個領導者要像一塊磁石，能把每個成員緊緊吸引在自己的周圍，同時，又像潤滑劑，在每個成員之間周旋，使人們有條不紊地協同運轉，這樣的領導才能凝聚心力，激發鬥志，帶出一支戰鬥力、意志力和執行力都強勁的優秀團隊呢？領導者如何發揮凝聚和激勵的作用呢？一、信念讓每個成員都對團隊的未來充滿無限憧憬和必勝的信念，無形中可以把大家的心拉近，這是提高凝聚力的最佳途徑。學校有共同願景，而教師有個人願景：我為什麼待在這里？我能為自己制定什麼目標？我的前途會怎樣……優秀的校長不直接發號施令，而是充當協調員的角色，把個人願景和學校共同的願景結合起來，讓每一個人都是主動者，是他自己的領導。景氣好時談危機，而景氣差時談願景，否則士氣頹廢，人心渙散，後果不可想。首先要把正面思考與氣氛帶給團隊，以價值和信念的魅力代替金錢和利益的熏染，讓大家知道這是你的團隊，作為成員，你與它榮辱與共，讓大家相信團隊的未來不是夢。我會勾勒一幅未來可實現的宏圖，立志在不久的將來，我們的學校會是最好的村小，人人豎大拇指，我們走到哪裡都會感到自豪和光榮。學校雖然暫時條件落後，但各個層面的成員都緊緊圍繞這一信念艱苦奮斗，為什麼？就是因為，信念一旦確立，便會發揮出巨大無比的力量，成為團隊發展的源動力。其次要讓成員感受到，在這個團隊里，每個人都有美麗的人生，讓個人利益與團隊的利益結合為一，成員才會努力打拚。利用閑聊時記錄：工作滿意與不滿意的原因；若想換個崗位，感興趣的是什麼……借這種溝通方式，在遇到機會時，適時推他一把，把他調到適當的位置，最大限度地發揮每個人的積極性和潛能。我就任後，在觀察了解的基礎上，將三所學校的人事重新調整，努力做到把每個人都安排在他感興趣的、擅長的、樂意的位置上，最大限度地調動了積極性。如果一個團隊內，私利至上、爾虞我詐風氣占上風，這個團隊死亡在即；如果僅僅是按勞取酬風氣占上風，這個團隊能夠存在下去，發展將是困難的；而如果是信念和激情把大家團結在一起，則這個團隊就可以繼續發展壯大。二、信服軍隊中經常講「什麼樣的幹部帶什麼樣的兵」，也講「兵熊熊一個，將熊熊一窩」，這都是說領導者對於優秀團隊創建的重要性。作為校長，重要的不是討大家喜歡，而是應該受到人們的尊敬和信服。如何做到讓人信服？我推崇《孫子兵法》所說的：「將者，智、信、仁、勇、嚴也」。以「智」服人：「智」是指能統攬全局，審時度勢，做出正確決策，帶領團隊走向成功的智慧。學校工作千頭萬緒，大方向要確立，小細節要關注，應該做什麼，不應該做什麼；應該怎麼做，不應該怎麼做；哪些事情應該由自己做，哪些事情應該安排下屬去做……無論是決策大事，還是處理小情，都能看出一個領導者的智慧所在。只有具備了這種智慧，才能收到成員的信任，才能眾望所歸。以「信」服人：即信用，誠信。領導者嚴守信用，說到做到，令出法隨，就能在團隊中確立威信。我極其注意以身作則，率先垂範，說話算話。要求手下做到的，我必須做到並做好；告訴老師幾點開會幾點閉會，增一分減一分都不成。我相信，威信是建立在領導者與被領導之間的一種心理契約，有了它，不僅便於正常工作秩序的建立和規章制度的落實，而且也利於高品味團隊文化的建設。以「仁」服人：時下流行「職業倦怠」一詞，就這個問題我也與老師談論過，事實是：我們老師不怕身累，怕心乏；不愁薪水低，愁領導不好；不是不愛工作，而是怕工作環境不和諧，每天有堵心窩的事。所以，校長應常常站在教師的角度想問題，懷一顆仁愛之心，體察部屬疾苦，關心部屬生活，不僅要在工作中達成默契，更要在心靈上得到溝通，讓大家覺得上班是件快樂的事。以「勇」服人：「勇」是開拓進取和奉獻精神的集中體現。校長有激情，才能給團隊注入「興奮劑」；校長為事業甘願犧牲，才能讓成員看到勝利的曙光，其感召力十分強大。我們做校長的，常把學校比作一個大家口，把自己比作一家之長，以校為家，犧牲休息時間是常有的事，甚至為了給學校省錢，自己當勞工，親自磚砌牆，燙瀝青、栽花草，修桌椅……「點」帶動「面」，個人的奉獻帶動了全隊的奉獻，我堅信，這樣做「將領」，定能帶出一支能征善戰的隊伍。以「嚴」服人：嚴格是一個團隊形成力量的重要手段。古人講「慈不掌兵」，人性化的管理，不代表不敢嚴格要求，不敢施行紀律。沒有嚴格的紀律，團隊必然會變成各行其是的一盤散沙。在這方面主要有兩種方法，一是正強化，也就是對某種行為給予肯定，使之日後發揚光大；再就是反強化，也就是對某種形為給予否定，使之日後銷聲匿跡。在一個團隊里，獎勤罰懶，獎優罰劣，從而形成正確的導向，仁者盡其忠，智者盡其謀，勇者盡其力，整個集體就會勃勃向上，充滿生機和活力。在兩種方法中，我多用獎勵，慎用懲處。獎懲的依據做到統一，以工作標准、規章制度定獎懲，而不能以領導者個人的好惡定獎懲，更不能以領導者個人的親疏定獎懲，真正做到制度面前人人平等。三、信任作為領導者，以能使用人為能，以自己不能為能。他會讓每個成員都得到信任和尊重，感覺到自己在團隊的重要性，從而最大限度地激發熱情，調動積極性。現實生活中，很多領導者不懂得這樣的道理，往往大權獨攬，小權不放，一天到晚陷在事務圈子裡，其結果是領導層里的其他成員感到自己有職無權不滿意，領導者本人身心交瘁不得安閑，工作往往長期打不開局面。這些領導者，個人素質並不差，有的事業心強，有的知識淵博，有的經驗豐富，但就是只相信自己，不相信別人，大事小事事事自己處置，看似精明，實則糊塗。領導者超脫一些，獨攬決策權，放開執行權，授權下屬按決策的意見組織實施，把大多數人的積極性充分發揮出來，這才是做好工作的最佳辦法。我就任浪中心校長後，著手做好三個層面的工作：1、對教師實行開放、民主、透明的溝通政策。校長的門永遠向老師敞開，溝通是透明的。在組織機構上，不是上下級等級森嚴，而是很平等，有問題可以越級溝通。而且有許多具體制度來保證下情上達，下面的意見不會被過濾。聽取老師對自己的工作和學校發展的看法，是我每天必做的功課，只要是合理的建議一定會被接受。把每次會議，看作是集思廣益，博採眾長的機會，而不是簡單的布置任務，發號施令。 2，對管理人員實行用人不疑，疑人不用的放手政策。作為團隊領導，要會「看人望風」、「傳球守門」。就是說，要看準每一個人，及時發現人才，使用人才，及時處理問題，調整方向，把每一個有利的球傳遞給最合適的人，同時把握好原則，守住決策之門。剛到任時，我就大膽起用了一些人走上管理崗位，有很多人以前並不顯山露水。但是在我的重用和培養下，積極性極大發揮，能力得到施展和提升，為學校注入了活力。用人要用人所長，大才大用，小才小用，奇才奇用，做到各得其所。駿馬能歷險，犁田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。哪些人有水平卻有個性，哪些人有能力卻孤傲，哪些人聰明卻不踏實，哪些人愚笨卻認真……所有屬下的特點，都裝在我們腦子里，在用人時，做到揚長避短，將個體的特長發揮得淋漓盡致，團隊的力量才能達到極至。在工作中，一旦授權下屬負責某件事，定下大方向後，就放手讓他們去做，不要求事無巨細地匯報，而讓他們自己思考判斷，發現了問題由大家共同來解決，如果做出成績是大家的。 3、鼓勵中層領導大膽工作，嘗試創新。授權能讓下屬站在領導的角度思考，是下屬磨練成長的最佳機會。給他們空間，鼓勵他們敢於嘗試，並允許犯錯誤，不要事事畏首畏尾，什麼都請示領導，自己的主動性、創造性就沒了。工作中，如果有成績，就將功勞歸給部下，出狀況時，則挺身承擔責任。 這種建立在信任、尊重、民主基礎上的管理策略，把各層面的成員的興趣融化在團隊建設的活動當中，成就感、責任感及工作能力一並得以提高。 四、信心在現實生活中，自信對一個人的成長有著相當重要的作用，這可以支持強者闖過難關，幫助弱者贏得成功。作為一名精明的領導，要想有效地調動自己的下屬，就要讓他們在能夠培植自我激勵、自我評估與自信的氣氛中工作。因為，自信能力是一個有良好素質的成員不可缺少的創造源泉，也是影響一個人工作能力高低的重要因素。在一個團隊中，成員的自信與團隊的整個士氣密切相關，與他們的個人績效緊密聯系。 1、用委婉建議的口氣下達指令 多數人不喜歡被呼來喚去。 「你可以考慮這樣做嗎？」「你認為這么做行嗎？」這樣的建議性指令方式，使大家有一種身居某個主要位置的感覺，並對問題產生足夠的重視。 3、戴高帽這里說的高帽子，並不是人們常理解的那種不切實際的誇大。這其實是一種鼓勵的方式，適當戴高帽，可以讓成員重新重視自己，是提高自信的有效激勵方式。 4、提供成功機會 人常說，一個失敗者的出路有兩條，一是成為更輝煌的成功者，二是成為出色的批評家。不可否認，失敗是教訓的擁有者，你若給他們一個成功的機會，他們就會將這些教訓轉化為成功的財富。 5、有事找下屬商量 成功的領導總是將這樣一個概念深入人心：團隊的事就是大家的事。責任感的形成會為自信心的樹立起到推波助瀾的作用，也使他們更明確自己在組織中所處的位置，更加珍惜自己的勞動與業績。 6、壓擔子年輕人、骨幹教師、有工作能力、有熱情的人是被壓擔子的對象。
⑹ 我是傢具木工如何組建一隻電商團隊！！！
如果是微信＋微店的模式，我覺得你應該找個有木工經驗又會電商運行的專人，對，只需屬要1個搞電商的。純電商的，除下電商，好像幫不上你太多忙，人工成本費也不低。利用快手抖音等短視頻講解消費者如何選購傢具木料，如何避坑，在評論里回答別人的問題，更容易積攢人氣和粉絲。
⑺ 怎樣組建營銷團隊
一、組建營銷團隊，最核心的是對人的識別，找適合的人做合適的事，找專業的人做專業的事，這是從仁的觀點。如果一個人本來就不是做營銷的料，把他拉到營銷團隊，無論對誰來說都是損失。如何正確的識別人是有一套科學的方法的，比如分析他的價值觀、他是否有方向和追求、是否有團隊意識。
二、選對了人還不夠，還要做好培訓工作，每個人的能力都是有限的，都有短板，不給他充電，只讓他放電，就是不會用人，也留不住人；營銷管理是一個系統的工程，企業首先要識別所要滿足的客戶需求是什麼？做好市場調研、市場細分、鎖定目標市場，根據目標市場的規模、地理分布、人口情況、風俗習慣等特性，來明確企業的經營目標，和市場營銷戰略。規劃好（4P）——產品策略、定價策略、渠道策略、促銷策略，做好商品管理和（4C）客戶管理、成本管理、便利管理、溝通管理等。這么多的工作，不可能是一個人來做，所以需要團隊，需要團隊意識，不需要個人英雄主義。
三、另外要想激發人的無限潛能，從仁觀點是，要讓員工實實在在的感受到，企業對員工的尊重與關愛，給員工與付出對等的回報，合理的滿足員工的需求、引導員工的需求，不斷給員工充電、幫助員工成長，扶持員工成就自己的理想，這樣才能得到員工真正的歸屬與認同，激發出員工無限的潛能，才能打造出一支戰無不勝的營銷人力資源團隊。
⑻ 如何組建團隊
1.不同的人員 首先，建立一個團隊需要隊員，那如何才能拉入更多的隊員呢？需要你版廣泛的動員權自己身邊的人，不要局限於是自己身邊的熟人。最好能夠拉一些各有特長的人，因為不同特長，不同優缺點的人可以互補。
2.足夠的資源 想一想，別人為什麼要加入你的團隊，你的團隊能夠他們帶來什麼，這是別人參加你團所要考慮的問題。所以在組建團隊的時候，一定要向別人介紹你的資源，就是讓別人知道，你參加我的團隊，我可以給你帶來你想要的東西，這樣別人才會加入你的團隊。
3.推選出隊長 當組建團隊拉入足夠的人員時，就要推選出一個隊長。因為一個團隊就像火車一樣，火車跑的快全憑車頭帶。所以，為了能夠服眾，按照大家的意願，推選出一個一個合適的隊長，做出決策部署。