韓麗家居為什麼招不到人

❶ 我終於知道我為什麼招不到人了

眾所周知，這兩年鬧人荒。 荒到什麼程度呢?荒到行業內只要我認識的HR、總監、老闆，見到我或者扣扣第一句話就是問，有沒有人介紹;荒到一個閱讀量1w+的招聘，只能引來寥寥5份簡歷;荒到你想找個美術指導，求爺爺告奶奶終於花了兩個月確定一個下周一來入職，結果周一等大半天不見人。你打去問，人說不好意思，我還是決定不來了。 稍微資歷深一點的老鳥應該都知道，早幾年光景可好啊。你想找個文案，招聘一出去簡歷雪花似的往你郵箱里飛，心情不好的時候，很多HR可以隨機將一半簡歷直接丟垃圾桶，誰讓他們運氣不好呢。 剩下的你可以慢慢挑，挑學歷、挑資歷、挑項目經驗、挑長相……然後慢悠慢悠的挨個打。面試當天會議室早早的就被擠滿了，筆試一面二面幾輪下來，終於有幾個特別滿意的，行吧，先回去等兩個星期。那麼問題是，現在人都死哪裡去了? 有人說，這幾年老家發展不錯，逃離北上廣深的浪潮一年高過一年，人才大部分都回去了吧;還有人說，這行太辛苦了，老人們基本榨乾轉行了，新的一茬都是90後，吃不來你那個苦。 這或多或少是事實，但是你咋不問問，為啥同樣是在北上廣深的IT、互聯網、金融人家怎麼不那麼缺人呢?為啥唯獨你乾的就很缺人? 其實概括一下就兩個字，浮躁。 在這個什麼鳥都能來的行業，只要能掙錢，有幾個人真正在乎專業和標准?又有幾個人願意為你乾的這點事的結果負責?能回款不就行了嘛是不。開的浮躁、掌握資源的浮躁、有話語權的也浮躁，底線越來越低，專業越來越賤，這樣的行業你指望能留住個啥人才? 話說這么多，我們要怎樣才能留住人?稍微想想你當初為啥做就明白了。 為了掙錢。 所以別只曉得跟後生們扯啥人生理想、職業規劃，人家雖然小你幾歲，但也不是傻子。要是誰真有錢得不在乎這點待遇，早到國外體驗生活去了，還會背井離鄉浪費大好青春在這里跟你瞎逼逼? 我以為，一個虎狼之師，不僅需要共同的信仰，更需要共同的利益。大家出來混，誰沒有個一兒半母的要養活，所以只要是能力到了，就大大方方給夠待遇吧，只要錢給夠了，我相信大部分人還是不會讓你失望。 去年看到我一個認識的哥們自己出招聘，標題直接就是不談錢不親熱，看看人家多實誠，自然也就沒聽他說過他們還缺人。 當然，那些連個年底雙薪都不發，員工離職變著法剋扣待遇的老闆們，我就只能呵呵了，這個圈子真還挺小的，你的那點破事還唯恐天下不知道? 為了專業。 當然大部分要做好專業的，還是為了能更好的掙錢，我認為這是有尊嚴的人，踏踏實實靠手藝吃飯的人都值得尊敬。 毫無疑問，在這個行業，專業好的一定比半吊子的人力成本更低。為啥，新人們希望學東西，入行一兩年的時候，自然不會太計較待遇，而更願意選擇一家專業有保障的;稍微資深一點的，也更願意系統的去學習創意方法和作業流程，大平台還是第一選擇，不缺人自然談薪資的空間就比較大。 但悲劇的是，大部分辛辛苦苦花了幾年甚至十幾年做起來的平台自己不珍惜。他們自以為名氣響不缺人，所以死命壓待遇，在中小型能拿到1W的，去他們那裡，對不起，給你7K好了。 利用自己的優勢適當降低人力成本我認為可以理解，但是貪得無厭必然要自食其果。所以你會看到，只要一到年底，這些基本上是全體離職。老子學成了啊，或者鍍到金了啊，誰他媽會在你這窩著受氣? 也許你會說走就走唄，再招就是。呵呵，話是簡單，你可知道大量人員流失帶來的不僅僅是專業的越來越渣，項目的丟失，更有可能是的倒閉。 所以一味只知道掙錢的，反而沒掙個啥錢，而真正懂得專業重要性、懂得專業人價值的，最後都成為了行業的龍頭。 對於專業這件事兒，那些還在為了3W塊一月的項目給回扣的，哥就懶得說了，丟人。 為了理想。 做專業的人中，還真有一部分人就是因為理想。他們熱愛這個行業，或者因為可以拿著不錯的待遇，去接觸更大的世界，做自己想做的事情;或者始終相信，出自他們手的作品，不僅可以為客戶解決問題，還能為這個世界帶來希望和美好…… 對於這部分人來說，就不僅僅是幾個錢能收的了，而他們恰恰是這個行業的希望。這樣的人為什麼而活著?尊嚴。專業的尊嚴，人格的尊嚴。 這也恰好是這個行業問題的症結所在。 大家都知道這個行業沒啥門檻，只要你有項目，拉上兩個文案美術就可以開干，至於服務費嘛，東家收20W是吧，我們只要2W干不幹? 如果你的業務大部分還是靠酒桌上得來的，或者給回扣得來的，如果你天天談論最多的不是怎麼做出好創意，而是如何去搞人際關系，如果你連創意人最基本的底線都不能堅守，你怎麼能留住這樣的人。 只是很不幸，這種現象，不過是這個行業最平常不過的事實。 白洱馬雲不是說過，員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位;2、心，委屈了。 這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 覆巢之下安有完卵，如果我們不從根本上去改變思維，去建立行業標准，去尊重專業和人才，去守住應有的底線，那就趁早別搞了吧，反正遲早都要散夥。 所以大夥兒也就不要老是揪著問為啥這個行當這么缺人了，畢竟對於大部分來說，能不能按時發工資都還是個問題呢 。

❷ 我在做人事，招不到人怎麼辦

長期招不到人，應該怎麼辦？羅勒網在建築獵頭領域深耕十餘年，接觸到的大都是HR，他們遇到最多的問題就是招不到人，作為獵頭，就是為了幫助他們解決這一問題，

首先，我們先來看一下，為什麼招不到人？

你不懂得如何留住員工

超過37%的人事主管表示，自己公司並未做出任何努力來避免人員流失。

留住員工顯然很重要，但這又跟人才招聘有什麼關系呢?

第一，降低員工流失率會減輕招聘人員的負擔，從而讓他們有精力去干自己最擅長的事情：與求職者有效溝通，達成一致，而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。

第二，公司努力留住員工會讓整個團隊幸福感大增，也會更加團結。人們有時就是願意為那些真誠對待員工的公司賣力，通常情況下，這一點比薪水和職位頭銜還重要。

了解招不到人的主要原因，就可以有針對性的做改善和提高，當然，如果你要招聘的崗位是管理層，可以選擇與獵頭合作。希望羅勒網的回答能幫助到你。

❸ 廣東韓麗家居集團股份有限公司怎麼樣

簡介：廣東韓麗家居集團股份有限公司，一直以來致力於櫥櫃、衣櫃的生產和研發，發展至今已成為中國整體櫥櫃、定製衣櫃行業的領導品牌之一。
品牌先後榮獲中國櫥櫃行業十大品牌、廣東省著名商標、中國整體家居聯盟主席單位等殊榮；並通過中國環境標志產品、ISO14001環境管理、ISO9001質量管理等權威認證。
「懂生活，更愛家」，韓麗家居以促進人們的居家愉悅和生活品質為願景，產品設計風格源自韓國及歐洲，國際精英設計團隊為韓麗家居旗艦產品提供研發和原創設計，確保了韓麗整體櫥櫃、定製衣櫃產品的設計元素和時尚風格在市場上獨樹一幟，並保持足夠的市場競爭優勢。
韓麗家居專注為全國用戶提供優質產品和專業服務。專業的生產能力和獨特的營銷模式，確保每個門店保持足夠的盈利能力。卓越專注的服務能力，使韓麗家居成為眾多消費者選擇的優秀家居品牌。
法定代表人：胡文權
成立日期：2007-01-23
注冊資本：7500萬元人民幣
所屬地區：廣東省
統一社會信用代碼：914406007962427251
經營狀態：在營（開業）企業
所屬行業：製造業
公司類型：股份有限公司(中外合資、未上市)
英文名：Foshan Hanli Furniture Manufacturing Co., Ltd.
人員規模：500-999人
企業地址：佛山市高明區楊和鎮楊梅西區
經營范圍：生產、加工、銷售:櫥櫃、衣櫃、浴櫃、晾衣架及櫥櫃配套的相關電器產品;木地板、木門、塑料門、金屬門的批發、進出口及相關配套業務;室內和室外家庭裝修、建築裝修、裝飾裝修工程、水電安裝工程;工藝品、建築材料、裝飾材料、辦公用品、預包裝食品的批發、零售。(以上項目不涉及外商投資准入特別管理措施)(依法須經批準的項目,經相關部門批准後方可開展經營活動)〓

❹ 小的裝飾公司怎麼就是招不到人呢

發展前景很重要。 另外裝修行業，大公司服務到位，售後問題少，也可能是求職者考慮的因素之一。

❺ 很多企業為什麼招不到人

一個企業的HR部門最重要的工作就是招聘，如何能夠以最快速度為空缺的崗位找到合適的任職人員是HR的最終目標，如果人員的匹配不夠及時甚至會影響企業的發展，所以招聘工作對於企業來說至關重要。

然而很多HR都面臨這樣的問題：就是招不上來人。導致出現這樣情況的原因有很多種，其中一部分HR是因為對招聘形式的不了解、對招聘渠道的錯誤選擇而造成的。下面我們通過一張圖來看看在招聘過程中都存在怎樣的形式，以及對應的適合的招聘方向：

通過上圖我們可以清楚地了解到，當一個企業出現空缺崗位時，HR首先要判斷是否是緊急需求，這個崗位是否可以由內容人員提拔或推薦來完成填充。多數企業還是希望能夠由已有員工來填補空位，以節省招聘、培訓、融合等環節花費的時間和精力。

相對於的，如果崗位需求是已有員工無法解決的，同時又是緊急需求就需要靠外部招聘來解決。使用外部招聘的方式前首先要對招聘崗位進行判斷，屬於中低端還是中高端，從而選擇相應最合理的招聘渠道。

受互聯網時代大趨勢的影響，互聯網招聘是現在應用最廣的招聘方式，HR可以坐等人才投簡歷，或是可以直接搜相關人才、看簡歷，確實非常便捷，但很多習慣於傳統網路招聘模式的HR會誤以為什麼樣的人才都可以在傳統招聘網站上找到。但當你真的這樣做的時候，你會發現根本找不到，尤其是那些高端精英。為什麼呢？因為對於精英來說，他們一方面並不缺少工作的機會，所以不會到那些網站上投簡歷找工作；另一方面越是高端人才越重視信息的保密，所以你要找的那些大咖、頂級人才是不會出現在傳統招聘網站的。

此時，就有針對高端人才的網站出現，他們號召高端精英來此聚集，分享行業信息、交流經驗，營造精英的社交圈，比如在國內外都很火的LinkedIn（領英）。但對於HR來說，要通過這樣的社群招到頂級人才還是太慢，而且結果不可控。所以，獵頭的重要性便越來越被認知和認可。獵頭是專門做高端人才招聘的服務業，可以高匹配度地找到你找不到的人，當然也需要企業付出不少的獵頭費用，在國外，很多獵頭只要開始服務就是要收費的，而對招聘結果並沒有絕對的保證。所以企業並不敢輕易用獵頭。

一方面獵頭可以解決企業高端人才招聘問題，另一方面企業卻因高額費用不敢輕易嘗試，其肯本在於傳統的獵頭模式無法對招聘結果做保證，同時無法降低收費。為了解決這個問題，又出現了如智樂聘等一些獵頭做單平台。智樂聘的模式是讓企業可以用懸賞的形式招聘，根據企業的預算和需求自主選擇懸賞的比例（15%-20%），同時智樂聘平台對招聘結果負責，企業招到人才需要付費，前期零收費，這也降低了企業使用獵頭的風險和費用。

智樂聘在傳統製造業，尤其是汽車、家電、鋰電新能源、電子半導體幾大板塊有非常大的優勢，線下10餘年的國內外專家招聘業務積累的非常多的人才資源，同時也擁有眾多500強企業的符合經驗，是非常適合上述領域企業招聘時選擇的渠道。

招聘是HR最重要的工作，而好的招聘要能起到減少招聘的效果。選擇適合的渠道，最大化地實現人力資源的優化配置是每個HR的職責和使命。

【 智樂聘（公號：智樂聘/lepin）是專注中高端人才的懸賞制招聘平台，企業可以用行業內最低的費用享受頂級的獵頭服務；個人/SOHO獵頭自由選單、做單，專業顧問全程協助保證做單效果。高端人才高效招聘，就在智樂聘！ 】

❻ 現在招聘的很多啊為什麼招不到人

上班太累，工作時間太長。一個月沒幾天假休，工資不高，沒錢途

❼ 公司為什麼招不到人呢，招聘難的原因是什麼

這個問題你不應該在這里問，你應該問問你自己為啥招不到人。企業招不到人很大一部分原因就是薪資與工作量的比例問題。在中國，有很多老闆都是有著想讓馬跑得快，還不想讓馬吃飽了的這種心態。一天十幾個小時的工作量，月薪卻只有兩三千，誰傻啊給你干。還有很多公司招人採用的是掛羊頭賣狗肉的方式。比方說一個企業想招銷售。但是他們卻在招聘信息上職位這一欄寫上招倉管、普工等別的職位，薪資也寫的特別樂觀。求職者一看這正是自己想乾的工作，薪資也可以，那就去唄。結果去了發現企業招的職位並不是求職者想做的工作。這不是欺騙是什麼？求職者也不是傻子，他回去肯定會讓更多人知道這個公司是如何如何地欺騙求職者的。這樣一來，這個企業招人會更難。還有很多企業招人的條件是有多年工作經驗的應屆畢業生。作為一個企業，為了企業的發展，需要經驗豐富的員工這無可厚非。但是一個剛畢業的學生有個屁的工作經驗啊。這不是互相矛盾嗎？當然了如果要是專業性特別強的工作，那確實得這樣。可有的工作只要長手長腳都能做。甚至連傻子都能幹。這種工作居然也要多年工作經驗的。我想請問你哪來的自信？每個成手都是從新手練出來的。一個企業對員工最基本的福利就是新人培訓。你連最基本的都給不到。你的企業留不住人，招人難我只能告訴你，活該你招不到人，就是你的公司黃了也是自找的

❽ 為什麼招不到人

所以，聰明的做法，是在招聘前讓用人部門再次確認自己的職位說明書，人力資源部門要對其中不合理的要求提出自己的意見，並告訴用人部門負責人當前這個職位的供求與薪酬水平。 這個崗位如果存在明顯的不合理要求，有可能長期都招不到人，招聘專員不能只是埋怨，而是在接到任務之初就與用人部門一起分析問題之所在。如果問題反映後得不到改進，我們只能考慮自己如何盡最大的努力來實現（萬一是我們錯了呢）。當這一切都做完之後，用人部門仍不讓步，那我們可以用事實來說服用人部門和分管領導：每過一段時期，例如一周，給他總結一下我們看到的簡歷、我們面試的次數，及人家不願意來的原因歸類。這樣，於上於下，你都有個交待，即使這個崗位老久招不到人，用人部門也不好意思責怪你。 當然，我們在工作中也發現有些部門經理提出他們的要求「完全不高」，責任全在公司人力資源部門定薪酬水平太低，應先向公司經營管理高層把薪酬水平爭取上去再進行該項工作，或者要求人事部門運用獵頭（至於產生的費用他們不會關注）。其實，他們預定的前提，就是人力資源部門在「決定」薪酬水平，殊不知這個問題完全取決於公司的經營思想和人才戰略，人力資源部門只能提供參謀和預選方案、提出自己的專業意見，老闆或高層的決定，不是你用這些話就能讓他改變想法或觀念的。有時候，要改變老闆在薪酬這個問題的看法，必須是各個途徑和渠道包括用人部門的負責人去反映，必須經過很長時間的教訓和積累足夠的數據，才能讓他有所認識。 還有一件事，就是人才水平定位。絕大多數部門經理在潛意識中都認為「我要是有個什麼樣的人就好了」。於是他開始虛構這樣的一個人，並且形成思維定勢。其實錯誤早在分析現狀這步就錯了，即他們根本沒有分析現狀。比如，我現有的團隊差的是什麼，來的人需要什麼樣的行為風格才能與團隊成員形成默契，如果來一個我想要的「全才」會對團隊產生什麼影響，我將如何來引導他，其他成員想要什麼樣的工作夥伴。想來想去，就是最適應現狀需求的是最好的，才可能產生最好的合力；而不是來一個才華出眾但太卓而不群的傢伙，搞得團隊內部分裂。 曾經，在我供職的公司，因為招一個極普通的操作崗位，卻要求在指定的幾個名校的本科女生，成績前十，英語六級，人聰明又要漂亮，工資和起步崗位很低，且要求這人願意安心干，什麼時候有機會成長不予確認。我們都知道分管領導是想培養自己的人才，是想將其當「管理培訓生」來培養，但現在有幾個才畢業出來又有如此好才華和外貌的同學願意呢？還有，原有的員工沒有這么好的教育和成長背景，如何處理這種關系呢？ 好笑的是分管領導認為現在「遍地都是找不到工作的大學生」。於是我們把一個月來的招聘數據給他看，我們前後收了幾百份簡歷，符合上述硬條件的不到5個，願意來我們這種不是很有名氣企業的，可能不到3個。逐步排下來，即使這3個都願意來，到這個部門的都是尖子，都是能手，能力相差不大，一旦其中一個上去了，其他人的挫折感很強的，即人才沒有層次和梯隊。所以這件事到現在，仍然沒有起色，做人力資源的，往往也同時沒有成就感。 其實，這個問題也可以反過來想，一個部門如果老是招不到人，或者老是留不住人，或者老是想找一個「全能」的人，那將是一個系統問題了。原因不外有二：公司人才政策問題，部門領導問題。一般情況下，我們主張就事論事地分析這種人才流失或缺位事件，引導部門甚至公司高層領導正確地認識現實問題，這就要用到前面我們提到的工作思路了。

❾ 為什麼很多公司一直在招人，就是招不到人

招不到人是假象，根本就是企業招聘有些不合理的要求，又要人家學歷高(本科)，又專要人家屬薪資少（低於4000），還要人年輕，怎麼可能招得到人；要知道現在有學歷的本科生都是付出了父母的學習成本。你企業給的薪資低，只想把大學生當農民工用或者廉價勞動力用，傻子才會去應聘,再說現在凡是讀到本科或者研究生階段，年齡肯定不會小，因為大學生學習的同時不光付出了金錢成本還有時間成本