裝修預算主管薪金怎麼談

『壹』 面試時如何跟公司談薪水

薪酬的構成主體是基本工資、補貼、福利、浮動薪資、期權/股份、年薪。其中補貼包括了房補、交通、餐補、通訊、職務補貼、交際應酬、加班補貼等方面。福利部分包含了社會保險、醫療保險、培訓進修等。浮動薪資則包含了績效獎金、年終獎、季度獎、年底分紅等。 絕大多數的大學生在面試的時候都會被問到這樣一個問題——「你期望的薪金是多少?」當然這個問題也可能被用其它直接或者暗喻式的方式提出。無論是初涉職場的莘莘學子還是被戲稱為「面霸」、「巨無霸」的職場新人都會對這個問題無所適從。而在大部分公司薪水問題都是一個很敏感的問題。好多企業的員工薪水是互相保密的，公司不允許互相打探對方的薪水。在求職面試時，薪水問題也是一個不好談的問題，但這也是每個求職者必須面對的首要問題。 案例場景： 「請問是人力資源部李主管嗎?」 「是的，我就是，您是劉娜同學吧?收到了我們的offer了是嗎?」 「收到了，正想有點事跟您說。offer上面寫的薪酬是1600，試用期80%，我算了一下，太少了。」 「那我們在應聘表格上註明了請您填寫的期望薪酬就是正式薪酬的，我們是在我們公司這個職位允許范圍內根據您的需求來給您的這個工資啊。」 「我想的是我寫一個期望水平然後你們按照公司的統一規定來定的呢。」 「這個很抱歉了，我們這里每個職位只是有一個薪酬指導范圍，因為這個職位每個人的學歷、能力和資歷有所不同，所以薪酬也有所不同。」 「那實在是太少了，我想的是試用期1600，轉正之後大概2000。要不你們還是找別人吧。」 自我總結： 「我們經常在一些面試指導中被告知，不要主動地向招聘企業提薪水，而事實上在實際求職的時候，尤其是畢業生，面試的時候對薪酬諱莫如深。常見的理解就是自己提薪水不太好，正規的公司對每一個崗位都會有自己確定的薪酬，只要說根據公司規定就可以了。實際上這只是一部分公司的做法，而越來越多的公司採用了對相同職位不同人員的薪酬不一定是完全一樣的，只是有一個大概的范圍。」 專業指導： 薪酬要求一般分兩類，一類是心理底線；一類是期望值。心理底線是低於這個水平你就不會接受的，而期望值就是能使你很滿意的薪酬水平。如果是填寫應聘表格，最好填寫一個中間值，在經過考察，感覺公司整體條件很好的情況下，提出你的期望值也沒有問題。所以在提出自己要求的時候一定要認真考慮，如果沒有特別說明，招聘單位向應聘者詢問的都是指稅前薪水。稅前薪水—社會保險及住房公積金個人扣除部分—個人所得稅＝稅後所得。但是目前不是每個企業都是嚴格按照實際薪酬比例來繳納保險和公積金的，所以還應事先問清楚繳納的額度。那具體怎麼來定位自己的薪酬呢?首先要考察整體消費水平，有時畢業生獲知社會消費水平的信息是片面的，只是將租房、購房、交通等社會消費水平指數簡單相加，得出個人工資預期價位的做法並不科學，沒有考慮公司所處行業、地區、職位、個人綜合素質，所以在沒有很詳細地了解公司之前，最好不要提出明確的薪酬要求。也就是說，在簡歷當中，不寫薪酬要求，是一種比較保險的辦法。 在面試時根據你所掌握公司的情況，綜合分析再結合你個人的情況，給出自己的預期薪酬范圍。當然，主動談薪酬是顯得有些不太合適，尤其對於一些嚴格執行薪酬保密制度的公司，但是一般正規的公司都會主動來和應聘者談薪酬的，如果沒有，一般可以在復試的時候委婉地進行技巧詢問。 第一步是了解對方可以提供的薪酬幅度是多少，這里的關鍵是善於發問，讓對方多講，讓自己了解足夠的信息。當經過幾輪面試後，面試官會問應聘者：「你還有什麼想了解的問題嗎?」應聘者就可問：「像我們這樣的大企業都有自己的一套薪酬體系，請問可以簡單介紹一下嗎?」面試官一般就會簡單介紹一下，如果介紹得不是太詳細，還可以問：「除了工資之外還有哪些獎金、福利和培訓機會?試用期後工資的加幅是多少?」等問題，從對方的回答中，再對照一下市場行情心裡就有底了。第二步是根據以上信息，提出自己的期望薪酬。 如果對自己想提的薪資還是把握不準，那也可以把問題拋給對方：「我想請教一個問題，以我現在的經歷、學歷和您對我面試的了解，在公司的薪酬體系中大約能達到怎麼樣的水平?」如果對該公司開出的薪資標准不太滿意，就可以嘗試用探討式、協商式的口氣去爭取高一些：比如「結合我的情況，我希望我的薪水比您剛才講到的高出20%－30%，不知道是否與您的薪酬標准相吻合，您看這個工資是不是可以有一些提高?」這時要看對方的口氣是否可以松動，松動的話則可以再舉出你值更高價的理由。如果對方的口氣堅決，則可以迂迴爭取試用期的縮短，比如「把3個月的試用期縮短為1個月?」另外很多企業除了正式的工資以外，都會產生一些獎金、福利等額外工資，在這方面應聘者就要大膽爭取了。 應聘者還要注意察言觀色見好就收，不要過度要求，否則讓對方破例後，到時你進來後對方也會以更高的要求來考核你。為了保險起見，應聘者最好讓對方在接收函上寫明薪酬、試用期限、上班時間等。 作者：不詳 來源：網路

『貳』 面試中，如何回答關於薪酬的問題

在面試過程中，我該如何和面試官更好的談薪資？

一般是分情況的。內在我看來以下這幾點容你可以做個參考吧：

第三：公司緊缺性人才

如果你應聘的崗位屬於正式公司緊缺性崗位，同時你又在這個行業和崗位有多年的工作經驗。如果你是被挖或跳槽過來，可以上家公司薪酬水平上浮20~30%作為談判標准。需要具體事情具體分析，看是否你是公司緊缺性人才。

以上三種是最為常見的，希望以上分析對你有所幫助。如果你有不同觀點，歡迎評論區留言和我交流。

『叄』 怎麼和領導談加薪

氣哄哄的，把辭職書往老闆的辦公桌上一拍，跟老闆說「我不幹了。」

表面上說不幹，其實就是想加薪的意思，這是我見過最多也是見過最愚蠢的一種加薪方式，萬萬使不得呀，同志們，老闆是什麼人，他怎麼會受你的要挾呢？就算公司現在離不開你，給你加薪了，將來也會找一個適當的機會把你踢掉。

第三點，找個合適的時機

和領導談這樣的事情，至少應該找一個適合的只有兩個人方便談話的時間和空間。當然也不要找領導正因事剛發完飆沒地撒氣的時候沖進他辦公室。

談，就大大方方的談，別藏著掖著的，這樣，容易被對方一推諉，就過去了，「以後再說吧」就把你打發了。創造了自己的價值，就應該有合理的報酬。

『肆』 家居裝修預算怎麼做 做好預算能省一個月工資

做裝修預算是裝修之前不可少的一項環節，那麼裝修預算應該怎麼做呢？一般情況下，裝修的錢大致分為材料費和人工費，但是，在結算的時候仍舊有很多糾紛，這是為什麼呢？怎麼樣做預算比較好呢？下來眾藝美家裝飾就來教您詳細的算一下！
一、費用計算方式

有時候，不一樣的裝修公司為什麼會給出截然不同的預算估算方法呢?到底是哪家公司才是正確的呢?這時候就需要我們業主自己對裝修費用計算方式有所了解。

1、材料費和人工費

這種計算方法是：總造價=直接費用+(直接費用*綜合系數);而直接費用=材料+輔料+人工費;一般情況下，人工費可以參考行業協會頒布的人工費收取標准，綜合系數包括稅金和管理費，即綜合系數=稅金3.41%+管理費5-10%。這種計算方法價格透明，每一項材料的單價都很清晰。也有的公司用一種比較簡單的計算方式，即總造價=材料費+人工費。
2、單項工程總和

還有一種裝修費用的計算方法就是單項工程包工包料造價相加的總和。即將各項工程的單項造價逐一算出，然後相加：木龍骨工程+水電工程+油漆工程+木工+泥瓦工程+泥工+潔具安裝+五金燈具，其總和就是總造價。

二、確認裝修預算

面對多種裝修預算計算方式，我們也許會犯糊塗，所以在裝修前要確認好裝修方式，一般情況下，確認裝修預算方式也有幾種。

1、業主先預算
業主報出投入款價，裝修公司據此設計和計算報價。這種方法適合裝修預算較少，對裝修有一定了解的人。
2、裝修公司按要求先報價

業主提出要求，裝修公司提出要求，業主認可。這種方法適合對裝修了解不多的人。
3、按材料檔次報價

確認裝修預算要注意的一些事項，首先是確定可用資金，決定裝修之前，先看看自己可以承受哪種檔次的裝修，這是必須要做的一件事。其次是合理定位裝修檔次，再者是要與裝修公司全面溝通。最後了解主材市場行情。
4、裝修報價看材料質量

確定裝修預算重點是裝修的質量，希望在裝修時省錢是必然的，但要切記裝修的目的不是省錢。在預算中起碼有兩個環節不能省錢：主材和人工。因為主材是耐用、環保裝修的前提，而人工是裝修質量的基礎，切不可事事要求折扣和讓利。做為缺乏相當專業知識的小白來說，用最低的成本來得到最好的效果幾乎是不可能完成的任務。
三、預算審核方式

在簽訂裝修合同前，除了要看設計方案外，還應該對裝修預算書進行審核，下面小編給大家介紹一下預算審核方式的要點。

1、平面圖與裝修預算一致

預算審核時，必須保證預算與圖紙相對應，圖紙上所繪制的每項工程都要在預算書上體現出來。這樣可以減少日後因為預算與裝修不符的沖突。
2、預算包括的內容

預算審核的時候要注意看清楚預算的內容，白紙黑字還是好的，一般來說，一份合格的預算至少包括項目名稱、單價、數量、總價、材料結構、製造和安裝工藝技術標准等。
3、核算注意事項

第一，工藝做法完整明確，除了項目名稱、材料品種、規格、等級、價格和數量，還要加入工藝做法或對每個項目的工藝做法做詳細說明。
第二，合理測算面積(特別是牆面面積)，門窗面積按50%計入塗刷面積。
第三，價格因素(品牌、型號、等級、施工工藝、工序)，價格和材料選擇、工藝工序是分不開的，考察報價時，一定要把材料的品牌、型號、等級以及施工的工藝工序都考慮在內，不能只考慮是否便宜。
第四，另外要注意的是，裝修材料多出5%-10%屬於正常損耗。
第五，對預算書確定無誤後，就可以簽訂家庭裝飾工程合同了。

『伍』 裝修公司出了裝修預算後，如何講價

先選擇是包清工還是包工包料
包工包料是指將購買裝飾材料的工作委託裝飾公司，由對方統一報出材料費和工費。
包清工就是自己來買材料，由工人來施工，工費付給裝飾公司或施工隊，材料費由戶主自己負擔。
包清工的優點是支出透明，由於是親自購買，每種材料具體花多少錢業主很清晰。弊端是用戶需要花費很大的精力和時間，如果購買材料不及時，容易延誤工期。最主要的是業主對裝飾材料的質量難以把握，對材料的質地、用途了解甚少，而且因為一次購買的數量少，往往買不到批發價格。一旦工程質量出現問題，不易分清是工藝質量問題，還是材料質量問題。
包工包料的優點是省時省力，可以省去客戶很多麻煩。裝飾公司常與材料供應商打交道，都有自己固定的供貨渠道、相應的檢驗手段，因此很少買到假冒偽劣的材料。裝飾公司對於常用材料都會大批購買，因此能拿到很低的價格。就供料商來講，也不會輕易把不合格的裝飾材料賣給裝飾公司。因為供料商很清楚，在目前買方市場的形勢下，能保住一個固定的大客戶是相當不容易的，稍有不慎就會丟失一個客戶，所以非常注重誠信經營。
裝修知識：建材選購
建材歸納分類大致有如下幾種：電線(強電線、弱電線)；給水管道(冷水管、熱水管)；木材(木方材、木板材)；瓷磚(牆磚、地磚；外牆磚、內牆磚)；油漆、塗料；家電(灶具、燈飾、智能設備、空調等)；部品設備(廚房、衛生間器具)；緊固件材料(化學黏結劑、五金緊固件)；裝飾五金配件、玻璃、鏡面等。
購買時關鍵是要抓住主要問題。很多消費者選擇材料首先就考慮價格，但價格並不是主要問題，更重要的是要考慮以下幾個方面：考慮材料及部品的使用功能性及使用場所；考慮裝修後使用時的方便性和耐用性；考慮今後維修、調換的可能性和便捷性。
" 首先，除了請行家一同前往購買，或加強學習、學會辨別外，對於消費者來說，購買建材一定要去正規的家裝市場和規范經營、信譽較好的經銷店。
其次，要向經營者索取發票或購貨憑證。必須要求經銷商在發票或購貨憑證上特別註明所購建材產品的名稱、規格、等級、品牌等，註明店鋪名稱、購物時間，並索取質量責任單。這樣，若日後發現所購建材產品有質量問題，也有憑證可依。
第三，消費者在看產品的檢測報告時，要看抽檢報告而不要看委託報告。檢測報告上應有檢測單位的印章，復印件無效。有必要的話，還可以要求商家出示「綠色」環保證書。
第四，要注意看清產品包裝上的日期，保質期模糊不清的，可就要多個心眼了。此外，還要注意產品標識、廠名、凈含量等是否齊全。
第五，有的商家在給消費者看證書時，可以拿出一大堆，消費者應該注意這樣一個細節，比如說，證書上如寫著「該產品符合國家地板革類GB18586-2001標准」，就一定要驗證一下產品的包裝盒上是否印有同樣的文字。有的經銷商在證書上敢制假，但卻不敢在包裝上作假，主要是怕被消費者抓住把柄投訴。
裝修知識：材料陷阱
一些施工隊就往往在此家裝材料的成色、品牌、價格方面作文章，以劣代優；以低價報高價；以次品報正品來欺瞞業主。這種手法在包工包料的形式中多會出現。
材料采購陷阱：
家庭裝修涉及采購多種材料。市場上各種品牌、各檔價位的商品令人眼花繚亂，不同材質的材料，雖然外觀差別不大，但質量、價格卻相差很遠。有的裝修公司與建材商「唱雙簧」，以高價向房主推銷低檔建材。裝修公司將房主推薦到「放心」的建材商店，給建材商介紹「業務」的裝修公司要以心安理得地拿到提成。
裝修知識：裝修中的欺詐表現方式
以不賺錢為名，招攬業務。家庭裝修也應有一個造價預算的程序：材料費、施工費、管理費、利潤等都應該明確，而沒有信譽、質量和服務保證的裝修公司或施工隊往往採取一口報價或低於別人報價的作法承攬業務。
偷漏工程項目。利用客戶不懂裝修，因此在施工項目單上有意漏項，到施工期間再增項增加報價。雖有看似詳細的報價單，但在計算施工面積的數量時有意加大面積。如重復計算施工面積（該剔除的不剔除），或不規則處按最大尺寸計算面積。材料以次充好。報價單上的材料與實際使用的不符，特別是基層採用偽劣材料以降低成本。或有意加大材料損耗，並借損耗之名加大工程量。減少施工程序、偷工減料以減少成本。如本該刷六道油漆的只刷兩道，水泥以次充好，木質基層不作牢固處理，楔頭 全部變成釘子連接，乳膠漆加水比例不對等。用流行的套餐報價法蒙騙客戶，看似科學，實際項目含糊。裝修前竭力吹噓，承攬業務，裝修竣工後，出現質量問題便逃之夭夭，質量和維修成了大問題。
防止欺詐行為
不能因貪圖小便宜而放棄原則。
要在合同簽訂前弄清自己所需要的材料、施工程序以及服務項目。
認真選擇一家有信譽有實力的裝修公司，尊重其勞動所得的合理利潤 。
檢查報價單所列項目的名稱、材料、數量、做法、單價、總價。
註明增減項目等有關事宜。
施工圖上註明詳細的施工做法和材料品名，作為合同附件。
裝修知識：工程預算方法
1、直接費用 + （直接費用 X 各項綜合系數） = 總造價
直接費用： 材料總價： 輔材總價： 運費： 人工費： 合計：
設計取費： 利潤： 管理取費： 稅金： 綜合系數指數：
總價格：
2、單項工程包工包料造價相加的總和 = 總造價
提示：可對照家裝材料表使用。
使用方法：此表對照方式設計圖核查完的基礎上後劃「√」
關鍵提示：直接費用包括：材料、設備輔料、運費和人工費等。市內運費一般為1.5%。綜合系數包括：利潤、各種施工收費、稅金費，一般為20%左右。其中稅金約3.8%，管理費約7—10%左右，各項費用情況不一。用戶與裝修公司進行確定。
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『陸』 不知道對方薪資水平的情況下，怎麼談薪水

薪酬的構成主體是基本工資、補貼、福利、浮動薪資、期權/股份、年薪。其中補貼包括了房補、交通、餐補、通訊、職務補貼、交際應酬、加班補貼等方面。福利部分包含了社會保險、醫療保險、培訓進修等。浮動薪資則包含了績效獎金、年終獎、季度獎、年底分紅等。 絕大多數的大學生在面試的時候都會被問到這樣一個問題——「你期望的薪金是多少？」當然這個問題也可能被用其它直接或者暗喻式的方式提出。無論是初涉職場的莘莘學子還是被戲稱為「面霸」、「巨無霸」的職場新人都會對這個問題無所適從。而在大部分公司薪水問題都是一個很敏感的問題。好多企業的員工薪水是互相保密的，公司不允許互相打探對方的薪水。在求職面試時，薪水問題也是一個不好談的問題，但這也是每個求職者必須面對的首要問題。 案例場景： 「請問是人力資源部李主管嗎？」 「是的，我就是，您是劉娜同學吧？收到了我們的offer了是嗎？」 「收到了，正想有點事跟您說。offer上面寫的薪酬是1600，試用期80%，我算了一下，太少了。」 「那我們在應聘表格上註明了請您填寫的期望薪酬就是正式薪酬的，我們是在我們公司這個職位允許范圍內根據您的需求來給您的這個工資啊。」 「我想的是我寫一個期望水平然後你們按照公司的統一規定來定的呢。」 「這個很抱歉了，我們這里每個職位只是有一個薪酬指導范圍，因為這個職位每個人的學歷、能力和資歷有所不同，所以薪酬也有所不同。」 「那實在是太少了，我想的是試用期1600，轉正之後大概2000，要不你們還是找別人吧。」 自我總結： 「我們經常在一些面試指導中被告知，不要主動地向招聘企業提薪水，而事實上在實際求職的時候，尤其是畢業生，面試的時候對薪酬諱莫如深。常見的理解就是自己提薪水不太好，正規的公司對每一個崗位都會有自己確定的薪酬，只要說根據公司規定就可以了。實際上這只是一部分公司的做法，而越來越多的公司採用了對相同職位不同人員的薪酬不一定是完全一樣的，只是有一個大概的范圍。」 專業指導： 薪酬要求一般分兩類，一類是心理底線；一類是期望值。心理底線是低於這個水平你就不會接受的，而期望值就是能使你很滿意的薪酬水平。如果是填寫應聘表格，最好填寫一個中間值，在經過考察，感覺公司整體條件很好的情況下，提出你的期望值也沒有問題。所以在提出自己要求的時候一定要認真考慮，如果沒有特別說明，招聘單位向應聘者詢問的都是指稅前薪水。稅前薪水—社會保險及住房公積金個人扣除部分—個人所得稅＝稅後所得。但是目前不是每個企業都是嚴格按照實際薪酬比例來繳納保險和公積金的，所以還應事先問清楚繳納的額度。那具體怎麼來定位自己的薪酬呢？首先要考察整體消費水平，有時畢業生獲知社會消費水平的信息是片面的，只是將租房、購房、交通等社會消費水平指數簡單相加，得出個人工資預期價位的做法並不科學，沒有考慮公司所處行業、地區、職位、個人綜合素質，所以在沒有很詳細地了解公司之前，最好不要提出明確的薪酬要求。也就是說，在簡歷當中，不寫薪酬要求，是一種比較保險的辦法。 在面試時根據你所掌握公司的情況，綜合分析再結合你個人的情況，給出自己的預期薪酬范圍。當然，主動談薪酬是顯得有些不太合適，尤其對於一些嚴格執行薪酬保密制度的公司，但是一般正規的公司都會主動來和應聘者談薪酬的，如果沒有，一般可以在復試的時候委婉地進行技巧詢問。第一步是了解對方可以提供的薪酬幅度是多少，這里的關鍵是善於發問，讓對方多講，讓自己了解足夠的信息。當經過幾輪面試後，面試官會問應聘者：「你還有什麼想了解的問題嗎？」應聘者就可問：「像我們這樣的大企業都有自己的一套薪酬體系，請問可以簡單介紹一下嗎？」面試官一般就會簡單介紹一下，如果介紹得不是太詳細，還可以問：「除了工資之外還有哪些獎金、福利和培訓機會？試用期後工資的加幅是多少？」等問題，從對方的回答中，再對照一下市場行情心裡就有底了。第二步是根據以上信息，提出自己的期望薪酬。如果對自己想提的薪資還是把握不準，那也可以把問題拋給對方：「我想請教一個問題，以我現在的經歷、學歷和您對我面試的了解，在公司的薪酬體系中大約能達到怎麼樣的水平？」如果對該公司開出的薪資標准不太滿意，就可以嘗試用探討式、協商式的口氣去爭取高一些：比如「結合我的情況，我希望我的薪水比您剛才講到的高出20%－30%，不知道是否與您的薪酬標准相吻合，您看這個工資是不是可以有一些提高？」這時要看對方的口氣是否可以松動，松動的話則可以再舉出你值更高價的理由。如果對方的口氣堅決，則可以迂迴爭取試用期的縮短，比如「把3個月的試用期縮短為1個月？」另外很多企業除了正式的工資以外，都會產生一些獎金、福利等額外工資，在這方面應聘者就要大膽爭取了。應聘者還要注意察言觀色見好就收，不要過度要求，否則讓對方破例後，到時你進來後對方也會以更高的要求來考核你。為了保險起見，應聘者最好讓對方在接收函上寫明薪酬、試用期限、上班時間等。

『柒』 面試如何談薪金問題

可以對面試官說出一個大概的數字范圍或者百分比。 參考答案：我相信通過一版段權時間的實踐，自己將成為這個行業中的佼佼者，我也希望自己以後的收入能和我的能力相符合。我希望自己的年收入在XX元到XX元之間。 考前輔導：首先確定面試官給出的薪水是公司正式員工的工資，如果是這種情況，要把這個數額和自己的薪金要求相比較，看自己能否接受這個工資待遇。在歐美公司，面試官大都希望應聘者就這個問題和他進行商量；而對於本土公司則相反。 參考答案：您給出的這個數字和我的期望值很接近，但是我心目中的期望稍微要高出一些。我了解公司對於新人工資數額有一定的限制，我們能否談談除了工資以外的其它福利待遇？

『捌』 怎麼和公司談薪資

你先復了解下你所應聘的職位，結合制你的工齡在市場上是什麼行情的價位。
然後面試官問的時候你可以模糊的說：就按照貴公司這個職位的正常薪酬吧。
如果再追問，你就根據他們公司好壞情況，自己滿意情況，在心理價位上酌情上浮或下降10-20%。
如滿意，別忘了選答案哦

『玖』 家裝預算員工資收入多少

現在家裝預算員工資在一般城市3500左右，大城市5000元左右！

『拾』 如何談工資

首先你要獲取充分的資料來預估下這一職位的工資，主要途徑是參考同校同專業同屆朋友或者同行業其他公司相同職位，也可以通過各種渠道獲取行業和職業的平均工資水平，然後在此基礎上，通過與自身之前的工資做對比，看對方公司對你的需要程度，做10-30%的漲薪需求，當然，你也可以提更高，但需要更多的耐心與時間與HR多溝通交流。

如果你是一個新求職者，一般說一個范圍，不要說的太死，不過基本每個公司都有自己的薪水架構，你最好面試前有所了解，這樣比較容易佔主動位置，但希望大家不要說得太高，因為即使這個公司能給到你的要求，他也會認為你不夠穩重，如果你已經工作很長時間，要換一份薪水更高，更能發揮你特長的工作就另當別論了。

談薪資的注意事項：

1、工資一般在面試後，用人單位有意向錄用你時再談。

2、那個時候用人單位會專門問你薪資要求。不宜過早提及。

3、如果在面試時問你，你可以告訴對方，自己上一個公司的收入，然後談一談對薪資、福利、工作環境的看法，有時候薪資不代表一切的。

4、說得誠懇點即可。畢竟對方也要考慮成本問題，你把薪資抬太高對方不考慮你要後悔，壓太低對方接受了你又不想去，沒意思。

5、一般都告訴對方自己能接受的最低薪資。

6、記得不要說得模稜兩可，含含糊糊，除非你在意的不是薪資，而是這個公司的工作機會。那就明確告訴對方你在意這個公司的工作機會，薪資可以談。

7、好公司都有薪資體系，不會根據你的個人意願發薪資的。

(10)裝修預算主管薪金怎麼談擴展閱讀

工資（Wages）是指僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。在中國，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資：（1）社會保險費；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）解除勞動關系時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬於工資的費用。

在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是生產成本的重要部分。法定最少數額的工資叫最低工資，工資也有稅前工資、稅後工資、獎勵工資等各種劃分。在政治經濟學中，資本本質上是勞動力的價值或價格。

工資是工錢的一種類型，工資即員工的薪資，是固定工作關系裡的員工所得的具有發放上的時間規則的薪酬，是僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。是勞務報酬（勞酬）中的一種主要形式。

構件之一是員工，之二是具有發放上的時間規則，之三是薪資一般是貨幣形式·。

因此，工資是勞務報酬（勞酬）中的一種主要形式，並非任何勞務報酬都是工資，例如被邀請做報告所得的報酬就不是工資。

在支付工資的那一天，稱為「工資日」，按照每個公司跟雇員所簽定的合同不一樣。受法律保障，過期15日不支薪稱為「欠薪」，雇員可以依《勞動法》等相關法律追討僱主。

工資可以分為底薪、傭金及額外津貼等:

底薪：是每月每期固定的金額。

傭金：是售貨員、推銷員、地產經紀、旅行社導游等，按其個別員工的營業額，多勞多得的。

津貼：包括交通津貼、房租津貼、電話補貼、午餐補貼等。

基本工資

指企業在全面測評職工潛在形態勞動的基礎上，結合職工所在崗位或所任職務，在勞動前為職工預先確定報酬標准，供勞動後實際支付工資時做依據的包括工資等級、工資標准、定級升級、工資調整、支付形式等一系列制度規定的綜合。

總結實踐的經驗，基本工資制度一般有：崗位技能工資制、基數等級工資制、崗位工資制、崗位等級工資制、職務等級工資制、多元結構工資制和薪點工資制等幾種。因工種、崗位制宜，選擇適合其勞動特點的基本工資制度，是企業貫徹按勞分配原則和具體組織工資分配的起點和基礎。

基本工資制度中規定的工資標准，只是對職工提供的定額勞動所支付的報酬。在實際支付工資時，必須在考核職工實際提供的勞動量後，運用不同的支付形式予以浮動地兌現。當職工在定額勞動之上提供了超額勞動時，除工資之外，還應另外支付超額勞動的報酬即獎金；當其完不成定額勞動時，則要扣減相應部分的工資。